Pour fédérer ses managers, la CAF du Morbihan s'inspire des valeurs du rugby

Depuis 2024, la Caf du Morbihan a mis en place un « pack manager » destiné à soutenir les nouveaux arrivants dans leur prise de fonction et à les accompagner dans le développement de leurs compétences. Construit autour de la thématique du rugby, ce pack vise à la fois à structurer la communauté managériale, former et outiller ses acteurs, leur permettre de prendre de la hauteur, et leur donner des cadres méthodologiques. Pour aborder ce dispositif, nous avons réuni celles qui l’ont conçu : Anne Bastien, directrice de la Caf, Cécile Pla, responsable du département Prestations et relation de service, Françoise Fortineau, responsable du service ARIPA, et Justine Sérodes, responsable des relations sociales et humaines.

Anne Bastien : En accord avec le Codir, nous avons souhaité renforcer l’accompagnement de la fonction managériale, qui a un rôle central dans la vie de notre caisse. Nous avons pour cela fixé un premier objectif, qui consistait à créer plus de cohésion entre nos managers (aussi bien les managers de direction, les managers stratégiques, et ceux de proximité) pour développer chez eux un sentiment de communauté et un réflexe de solidarité.

L’autre versant du projet consistait à outiller les managers dans un contexte où la relation au travail évolue, en même temps que leur rôle au sein du collectif. Ils sont par exemple davantage attendus aujourd’hui sur leurs soft skills, comme cela a pu être le cas cette année avec le sujet de la santé mentale (Grande Cause nationale 2025). A titre de comparaison, lorsque j’étais jeune manager, nous n’abordions pas cette thématique de façon aussi approfondie – il est donc important de les soutenir.

AB : Lorsque nous avons commencé les travaux pour le CPOG, au moment de la nouvelle COG de la branche famille en 2023, le club de rugby de Vannes (où se situe notre siège) préparait sa montée en Top 14. Au niveau local c’était un événement, et je trouvais intéressant de faire le parallèle avec notre propre préparation du CPOG. Nous avons donc organisé notre séminaire pour écrire le CPOG dans le centre d’entraînement du RC Vannes, durant lequel nous nous sommes même initiés à la pratique du rugby avec des joueurs du club.

Ca été un moment fondateur pour notre collectif managérial, qui nous a donné envie d’aller plus loin et d’engager un travail semblable à un dispositif à destination des managers que j’avais repéré à la Caf des Yvelines. J’ai donc demandé à Françoise et à Cécile de créer cette offre de service interne, en s’inspirant des valeurs et de la symbolique du rugby. Nous avons même interviewé le directeur sportif du club à ce sujet.

Cécile Pla : Il y a des parallèles clairs entre les valeurs qui s’expriment au sein d’une équipe de rugby et ce que requiert l’aventure managériale : l’engagement individuel, l’adhésion au collectif, l’interculturalité, le partage, l’objectif de performance… Avec Françoise, nous avons donc capitalisé sur l’imagerie du monde du rugby pour pouvoir fédérer nos collègues managers. Des termes comme « Jour de match » (événement semestriel pour tous les managers et la direction) et « Drop RH » (rendez-vous mensuel de 40 minutes sur un sujet RH) sont entrés dans notre vocabulaire courant. Cerise sur le gâteau, Justine -qui nous a rejoint par la suite- avait elle aussi une passion pour ce sport, ce qui a renforcé notre dynamique.

CP : Même si nous accompagnions déjà les managers au quotidien, il nous a paru important d’échanger davantage avec eux pour comprendre leurs besoins. Il en est ressorti que certains, surtout dans les petites équipes, pouvaient se sentir isolés, et que tous avaient besoin d’être davantage formés et outillés.

Parallèlement, nous avons souhaité -en lien avec une demande de notre directrice Anne- leur permettre de s’ouvrir sur l’extérieur pour prendre de la hauteur sur leur métier. Enfin, il nous a semblé important de valoriser auprès d’eux les grands projets et démarches qui nous rassemblent, comme la RSO, le plan d’amélioration QVCT, et plus largement tout ce qui fait l’écosystème de la Sécu.

Tout cela a guidé notre structuration du pack en 4 piliers que sont 1/ la communauté managériale, 2/ les outils et les compétences, 3/ l’ouverture aux sciences humaines et aux territoires et 4/ une méthode commune pour faire équipe.

CP : Concernant la communauté managériale, l’objectif était de faire réaliser à nos collègues, en particulier ceux qui se sentent isolés, qu’ils font partie d’une équipe. Qu’ils ont des pairs avec qui échanger, partager leurs expériences, et à qui ils peuvent demander de l’aide. Au quotidien, nous construisons cette communauté à travers notre communication, mais aussi via des moments de convivialité ou des temps forts comme les Jours de match.

Justine Sérodes : Le sentiment d’appartenance et la connaissance mutuelle se créent aussi à travers le 2e pilier que sont les formations et l’accompagnement. Nous avons par exemple une formation de deux jours sur la prise de parole en public qui est une occasion de créer des liens entre les participants. Nous essayons de trouver le bon équilibre entre les parcours individuels qui répondent à des besoins spécifiques, et le tronc commun des savoirs qui réunit le collectif des managers. Les Drop RH mis en place cette année sont eux aussi un temps de cohésion très participatif, où il faut arriver à embarquer les nouveaux venus tout en renouvelant l’intérêt des managers déjà en place (Drop’Télétravail, Drop’Classification…)

AB : En complément, et c’est le sens du pilier « une méthode commune pour faire équipe », nous avons souhaité permettre à nos managers, qui sont très pris dans leur quotidien, de prendre un peu de hauteur et de revenir parfois à une réflexion plus théorique. Nous nous appuyons pour cela sur des experts, notamment une consultante spécialisée dans le recrutement qui est intervenue pour évoquer l’évolution du rôle des managers, d’un management technique qui pilote l’activité vers un management qui relève davantage du coaching des équipes et s’appuie sur les soft skills.

Le pilier relatif à l’ouverture se concrétise lors de nos “Jours de match”. Nous avons par exemple invité le directeur de l’Urssaf Bretagne, qui a partagé avec nous ses grands enjeux comme ses actualités du moment, ce qui nous a permis de croiser nos regards et nos problématiques. Je voudrais aussi organiser prochainement un Jour de match avec les managers de la Cpam du Morbihan, pour confronter nos pratiques. Tout cela apporte une forme de culture générale sur le management qui est très enrichissante.

CP : Nous avons mis en place un SharePoint, pour organiser tous les outils qui nous semblent intéressants à partager avec la communauté. C’est notamment le cas de nombreuses ressources répertoriées par Cap’M, sur lesquelles nous nous appuyons pour alimenter nos managers et notre boîte à outils – tout en essayant de garder un équilibre avec les outils locaux et spécifiques à notre Caf.

AB : Nous nous servons également de Cap’M lorsque nous construisons nos Jours de match et nos formations, pour y repérer et y sélectionner des offres en lien avec nos sujets. Des fiches thématiques et des contenus du campus Cap’M ont également pu être partagés avec la communauté, par exemple dans les actualités (tous les lundis nous poussions une fiche Cap’M) ou via nos posts sur Teams.

AB : Dans le cadre de la nouvelle classification, tous les référentiels métiers ont été revus. Nous avons donc revu également les référentiels managériaux, pour nous assurer de leur alignement avec les orientations de la direction, et pour être clairs avec les managers sur ce que nous attendions d’eux. C’est Justine qui a supervisé ce travail.

JS : Nous avons rédigé 4 référentiels managers, du premier au plus haut niveau, pour bien différencier les attendus, puis nous les avons partagés aux managers. Toutefois, lors de chaque Jour de match, nous travaillons sur des thématiques spécifiques. Cela de façon collaborative pour qu’il y ait une co-construction via des ateliers avec les managers. Et l’un des questionnements portait justement sur les repères managériaux Cap’M, pour déterminer comment nous nous situions par rapport à eux, et sur lesquels nous devions progresser dans notre Caf.

CP : Cela alimente également nos ateliers de codéveloppement, lorsqu’on sent qu’une thématique doit être développée. Ce peut être le cas par exemple pour l’intégration d’un nouveau collaborateur, ou pour l’amélioration de la performance au moment des EAEA. Nous profitons de cette réflexion pour créer de nouveaux outils que nous mettons ensuite à disposition des managers : par exemple si un nouveau manager s’interroge sur l’accompagnement des agents face à la maladie, on l’invitera volontiers à consulter la ressource qui y est consacrée.

Françoise Fortineau : Nous l’avons présenté en novembre 2024, alors que nous étions tous réunis à la Trinité-sur-Mer. Tous les managers ont donc pu avoir l’information en même temps… avec un petit effet de surprise quant à la thématique du rugby, qui a immédiatement suscité l’adhésion du collectif. Nous avions déjà prévu le calendrier pour la suite car nous voulions enchainer et faire vivre la démarche, il y a donc rapidement eu des ateliers, des Drop RH…

Pour les nouveaux managers, nous faisons en sorte de les mettre dans le bain dès leur intégration en leur donnant le livret qui détaille notre pack manager. Cela se poursuit ensuite progressivement, notamment à travers le SharePoint et les actualités.

FF : Nous avons mené une évaluation du dispositif au bout d’un an, lors de notre dernier Jour de match, afin d’identifier les points forts et là où nous avons encore des marges d’amélioration. Globalement, les managers sont très contents, en particulier des outils qui leur sont proposés ainsi que des temps d’ouverture qui leur permettent de prendre du recul. Ils soulignent qu’il est aujourd’hui plus facile pour eux de travailler avec les autres, et qu’ils se sentent vraiment appartenir à une équipe, ce qui est un point très positif. Nous voyons également que notre dispositif fonctionne à travers la forte participation aux ateliers de codéveloppement ou aux Drop RH (qui suscitent beaucoup de propositions de thématiques).

AB : Cela a aussi des bénéfices au niveau du Codir, car nous pouvons plus facilement sonder les cadres sur nos orientations, et ainsi nous assurer de leur adhésion. Nous avons par exemple finalisé cette année une négociation sur les horaires de travail, en partie grâce à notre Jour de match de juin dernier lors duquel cette thématique a été abordée – j’ai donc pu faire le lien dans le cadre du dialogue social, pour expliquer aux représentants du personnel que les cadres soutenaient les orientations dont nous discutions.

AB : Nous allons devoir nous inscrire dans un double mouvement, à la fois de stabilisation de la communauté managériale au fil des départs et des arrivées, mais aussi d’adaptation du pack et de son contenu lorsqu’il faudra rédiger un nouveau CPOG, avec une logique de « saisons », pour reprendre la métaphore du rugby. Cela pourra être l’occasion de consolider notre offre et de l’adapter à de nouveaux enjeux comme celui de l’IA, qui n’était pas aussi présent en 2023 qu’aujourd’hui.

FF : D’autant que la communauté managériale elle-même est un vrai laboratoire au sein duquel nous testons des outils dont les collègues se saisissent, et sur lesquels ils nous font des retours. Nécessairement, cela va donc évoluer, y compris en intégrant ce que l’UCANSS peut nous apporter via Cap’M.

JS : A l’avenir, notre démarche sera peut-être aussi encore plus collective. C’est du moins le sens dans lequel nous allons, puisque les réunions managers sont devenues des Jours de match, et que nous aimerions demain que cela soit encore davantage co-construit afin d’aller au-delà de notre équipe de 3-4 personnes.

AB : Je pense qu’il faut que le top management s’implique pour donner l’impulsion initiale et créer une dynamique. Dans notre cas, ca été porté par 3 personnes autour de moi qui sont de vrais piliers de notre caisse, qui sont légitimes et reconnues. Par ailleurs, nous ne nous sommes pas contentées de reprendre ce que nous avions vu à la Caf des Yvelines, nous avons adapté le dispositif et nous lui avons apporté cette image fédératrice du rugby, qui correspond à notre ambiance locale à Vannes.

JS : Ca effectivement été très fédérateur, mais il faut garder à l’esprit que c’est une démarche qui prend du temps et qui demande de l’énergie. Nous avons toutes des agendas déjà bien remplis, et ce n’est pas toujours évident de nous retrouver pour organiser des ateliers ou pour faire avancer la démarche. Pour autant, lorsque nous faisons cet exercice avec Françoise et Cécile, nous en ressortons à chaque fois énergisées, contentes de travailler sur le projet. Le fait d’avoir réussi à structurer ce collectif entre nous est une force, nous nous apportons beaucoup les unes aux autres.

AB : Cet esprit d’équipe est capital. Et pour ne jamais l’oublier, j’ai même le ballon du RC Vannes dans mon bureau !