Micro-agressions, harcèlement, discrimination… un atelier de sensibilisation expérimenté à la CNAV

Cette « blague » lancée à la machine à café a mis une partie de l’équipe mal à l’aise… mais pourquoi ? Pour aider les managers à identifier à quel moment certaines remarques peuvent relever de micro-agressions, puis devenir à terme insécurisantes et délétères pour le collectif de travail, la branche Retraite a mis en place un atelier de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion. Chargée de projet Diversité & Inclusion à la CNAV, Stella Furia nous présente cette démarche pionnière, expérimentée depuis plusieurs mois.

Il y a deux ans, nous organisions notre journée managers autour de la thématique de la diversité et de l’inclusion. À cette occasion, plusieurs managers ont exprimé le besoin de mieux identifier les comportements inappropriés et les situations de discrimination, de mieux connaître les procédures existantes et de savoir vers qui se tourner en interne.

Pour approfondir ces sujets avec eux, nous avons collaboré avec les départements juridique et formation afin de coconstruire un atelier de sensibilisation favorisant les échanges. L’idée était de partir des discriminations pour remonter progressivement à leurs mécanismes sous-jacents. Au-delà des discriminations elles-mêmes, nous souhaitions aborder tout ce qui peut les nourrir : les stéréotypes et les préjugés qui, souvent de manière non intentionnelle, peuvent conduire à des micro-agressions, puis à des situations de discrimination ou de harcèlement.
C’est cette progression – que l’on retrouve notamment dans le concept de « pyramide de la violence » – sur laquelle nous souhaitons sensibiliser les managers, en première ligne pour repérer et traiter les premiers signaux faibles.
 

Le champ de la psychologie sociale nous a fourni une matière particulièrement riche pour construire notre démarche.

Récemment, une émission grand public produite par France Télévisions, Sommes-nous tous sexistes ? mettait en scène un jeu autour des stéréotypes. L’exercice que nous proposons en introduction s’en inspire : les participants doivent lire une phrase, expliquer ce qu’elle leur évoque, puis découvrir en images la réalité qui se cache derrière les mots. Par exemple, la phrase « une personne d’origine immigrée arrive dans un nouveau pays » confronte les participants à leurs propres représentations : beaucoup imaginent une personne peu qualifiée, alors qu’il s’agit finalement d’un chirurgien.

Les inspirations ont donc été multiples pour construire cet atelier. Nous avons cherché à nous rapprocher d’un format ludique, déjà expérimenté autour du handicap ou du sexisme, car il facilite l’entrée dans le sujet et encourage la participation.

Nous souhaitions proposer un format court, compatible avec l’agenda des managers et propice à maintenir leur attention. Organisé en présentiel, cet atelier d’1h30 se déroule idéalement en petits groupes d’une dizaine de personnes afin de favoriser les échanges. Nous avons toutefois récemment testé le format avec des groupes de 35 participants, avec des ajustements qui ont également bien fonctionné.

L’atelier est structuré en plusieurs temps. Nous commençons par des séquences ludiques permettant de sensibiliser les managers aux notions de biais, de stéréotypes et de critères de discrimination. Nous insistons notamment sur l’apparence physique – première source de discrimination en entreprise – ainsi que sur les sujets liés aux personnes LGBTQ+, sur lesquels nous avons fréquemment des questions.

Oui. Dans un second temps, nous diffusons plusieurs épisodes courts d’une mini-série intitulée Sérieux ?! consacrée aux micro-agressions. Cette série, réalisée en 2024 (saison 1, puis saison 2 en 2025), s’appuie sur des situations remontées du terrain.
Elle permet de susciter les échanges autour de scènes très concrètes, ancrées dans le quotidien professionnel, à partir desquelles les managers sont invités à réagir et à se positionner. Cela fonctionne très bien.

Enfin, nous consacrons une dernière partie au rôle du manager. Cette séquence est animée par ma collègue juriste, à partir d’une fiche réflexe présentant les attitudes à adopter et les actions à mener face à des comportements inappropriés, aussi bien en prévention qu’en réaction. À l’issue de l’atelier, cette fiche est transmise aux managers ; elle contient également un rappel des procédures et des contacts internes utiles.

Oui, car nous restons très attentifs aux besoins exprimés sur le terrain. À l’issue de chaque session, le département formation échange avec les managers sur leurs besoins d’accompagnement afin qu’ils se sentent plus à l’aise pour aborder les enjeux de diversité et d’inclusion avec leurs équipes. Un questionnaire leur est également adressé après l’atelier.
Le format a donc évolué au fil des expérimentations, avec des échanges plus approfondis sur certains sujets. À la suite de demandes de managers souhaitant porter ces thématiques auprès de leurs équipes, nous allons également créer un kit d’animation leur permettant de déployer eux-mêmes une séquence dédiée. Une fiche réflexe à destination des collaborateurs est d’ailleurs déjà disponible.

Parallèlement, nous déployons un module e-learning afin de permettre à l’ensemble du personnel de l’Assurance retraite (CNAV et Carsat) de mieux appréhender les notions et les enjeux liés à la diversité et à l’inclusion, ainsi que la manière dont chacun peut agir à son niveau.

Si le e-learning est mis à disposition de l’ensemble de notre réseau, les séquences de sensibilisation sont en « rodage » au sein de la Caisse nationale, avec pour perspective de les partager et d’accompagner la montée en compétences pour en faciliter l’appropriation et l’animation au sein des Carsat.

Nous avons déjà sensibilisé une centaine de managers au niveau de la Caisse nationale, ainsi que le réseau diversité & inclusion, et celui des juristes. Il y a un intérêt fort pour ces sujets, et même si les managers sont déjà sensibilisés à la question des risques psychosociaux et notamment du harcèlement, il y a parfois de vraies prises de conscience qui s’opèrent. Cet atelier leur permet de questionner leurs pratiques professionnelles, mais aussi personnelles.

Pour des populations qui gèrent de nombreux sujets en parallèle, le fait de repartir avec des outils clés en main constitue également un véritable atout. Cela leur rappelle également que les juristes sont à leur écoute, y compris pour faire de la prévention. De fait, nous avons aujourd’hui des managers qui abordent davantage avec elles les questions de discrimination et de harcèlement, notamment sur des signaux faibles, avant que la situation ne dégénère.

Plus globalement, les formats pédagogiques et ludiques sont particulièrement appréciés et génèrent beaucoup d’échanges. Alors même que nous avons très peu communiqué sur ces ateliers, ils ont suscité un important bouche-à-oreille.
Pour nous, c’est également valorisant, car cela permet de rendre très concrets les enjeux de diversité et d’inclusion sur lesquels nous travaillons, en partant du vécu et du ressenti de chacun, afin de mieux définir ce qu’est un environnement de travail plus sûr et plus accueillant pour tous.

Je leur dirais de ne pas hésiter à se lancer. Sur ces sujets, la stratégie des petits pas est essentielle, tout comme le dialogue. Je les inviterais également à venir échanger avec nous : ces partages d’expérience peuvent aussi nourrir et enrichir notre propre démarche.

La force de notre atelier réside notamment dans le binôme que nous formons avec le juridique, qui nous apporte beaucoup.
Parfois, certaines réticences peuvent exister lorsqu’il s’agit d’aborder les discriminations, le harcèlement ou les micro-agressions – un sujet sur lequel nous insistons particulièrement. Pourtant, ce sont des réalités qu’il faut savoir nommer et regarder en face.

Pour comprendre réellement ce que vivent les autres, il faut oser se poser ces questions. C’est ainsi que l’on construit une entreprise véritablement inclusive et ouverte à tous les talents.