Inspirations venues d’ailleurs

Dans un contexte où les attentes des collaborateurs évoluent, le leadership inclusif devient un enjeu majeur pour les entreprises. Créer des environnements où chacun peut s’exprimer, contribuer et trouver sa place est aujourd’hui un véritable levier de performance et d’engagement collectif.

Chez AXA, cette ambition se traduit par des actions concrètes auprès des dirigeants et managers. Anne-Elise Chevillard, Directrice Diversité et Inclusion chez AXA France, nous partage sa vision d’un management plus inclusif et attentif aux enjeux humains.
 

Je suis Anne-Elise CHEVILLARD, Directrice Diversité et Inclusion chez AXA France. À ce titre, je porte une stratégie globale qui vise à faire de l’inclusion un levier structurant de performance durable, d’engagement des collaborateurs et d’attractivité de notre entreprise.

Concrètement, mon rôle consiste à définir un cadre, impulser des dynamiques collectives et accompagner les équipes, notamment les dirigeants et les managers, pour que l’inclusion ne soit pas uniquement une ambition, mais une réalité vécue au quotidien par nos collaborateurs.

Je préside aussi le comité Diversité et Inclusion de France Assureurs.

Le leadership inclusif, c’est la capacité d’un dirigeant à créer un environnement dans lequel chacun peut s’exprimer, contribuer et réussir, quelles que soient ses singularités.

Chez AXA, nous considérons que l’inclusion n’est pas un “plus” : c’est une condition de la performance durable, de l’engagement des équipes et de notre attractivité.

C’est pour cela que nous en avons fait un axe structurant du développement des dirigeants : parce que ce sont eux qui donnent le ton, incarnent les valeurs et créent – ou non – les conditions d’un collectif inclusif et performant.

Nous avons structuré notre action autour de plusieurs leviers complémentaires.

Le premier, c’est la formation, avec des dispositifs dédiés comme “Développer ses compétences managériales inclusives”, qui permettent aux dirigeants et managers de comprendre les mécanismes des biais, d’agir face aux préjugés et d’ancrer des pratiques concrètes dans leur quotidien.

Par ailleurs, nous avons lancé en 2026 le programme “Leadership inclusif en action”, avec un engagement fort du Comex : chaque dirigeant porte des actions concrètes et visibles pour incarner cette transformation.

Enfin, nous mesurons chaque année la perception de l’inclusion de nos collaborateurs au sein d’AXA à travers notre enquête annuelle « Inclusion Survey ».

Ce qui marque souvent les dirigeants dans ces dispositifs, c’est la prise de conscience du décalage entre leurs intentions et la perception de leurs équipes.

Les exercices autour des biais et des stéréotypes challengent souvent tout particulièrement : ils mettent en lumière des mécanismes invisibles qui peuvent influencer les décisions managériales, parfois même avec de bonnes intentions.

Les déclics les plus forts viennent souvent des échanges entre pairs ou des témoignages.

L’intelligence artificielle est un formidable levier, mais elle pose aussi des enjeux majeurs en matière d’équité.

Chez AXA, nous avons posé un principe très clair : l’IA ne doit jamais amplifier les biais, elle doit au contraire aider à les réduire.

Dans ce contexte, les managers doivent développer plusieurs compétences clés : la capacité à questionner les résultats produits par l’IA, la compréhension des biais cognitifs et de leur transposition dans les outils, mais aussi une exigence forte en matière de transparence et de responsabilité.

Pour progresser concrètement, un manager peut commencer par s’interroger sur ses propres biais et sur la manière dont ils influencent ses décisions au quotidien.

Mais surtout, il peut instaurer un réflexe simple : systématiquement demander des points de vue différents avant de décider.