10 ans de Mission Handicap, Diversité & Inclusion au service d’un management plus attentif et inclusif

Simona Burgio-De-SImone, Pilote Mission Handicap Nationale du RG à la Direction du Développement et de l'accompagnement RH

Dans un collectif de travail, assurer la diversité et l’inclusion des collaborateurs est clé à la fois pour le bien-être de chacun et pour la performance du groupe. Au sein de la Sécurité sociale, ce sujet est pris en charge par l’Ucanss en collaboration avec les Caisses nationales, et plus précisément par la Mission Handicap, Diversité & Inclusion, qui s’en occupe depuis maintenant 10 ans. D’où vient cette mission ? Comment intervient-elle ? En quoi peut-elle contribuer à rendre le management plus attentif et inclusif ? Pilote Mission Handicap, Diversité & Inclusion, Simona Burgio De Simone nous répond.

La Mission Handicap est née en 2016, à un moment où l’Ucanss et les Caisses nationales ont souhaité structurer davantage leur politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. À l’époque, l’idée était simple : faire en sorte que tous les organismes de la Sécurité sociale, quels que soit leur taille ou leur niveau de maturité sur le sujet, puissent s’appuyer sur une offre commune, cohérente et accessible.

La création de la Mission a d’ailleurs accompagné la signature de notre première convention nationale avec l’Agefiph. Mais en réalité, la réflexion avait commencé bien avant.
Au départ, nous étions vraiment centrés sur la question du handicap. Puis, au fil des années et des échanges avec les organismes, nous avons vu émerger d’autres enjeux : la diversité des parcours, l’inclusion au sens large, la prévention des discriminations… La Mission a donc évolué naturellement pour accompagner ces transformations et devenir aujourd’hui un levier plus global de la politique RH et de la stratégie employeur de la Sécurité sociale.

Aujourd’hui, la Mission Handicap, Diversité & Inclusion joue un rôle de “trait d’union” entre les différents organismes de la Sécurité sociale. Notre rôle, c’est à la fois de donner une impulsion nationale, de proposer des outils concrets, mais aussi d’aider les équipes sur le terrain à faire vivre ces sujets au quotidien.

Concrètement, nous accompagnons les organismes sur toutes les questions liées au handicap, à la diversité et à l’inclusion : cela peut passer par des actions de sensibilisation, des ressources pour les managers, des dispositifs d’accompagnement ou encore des temps d’échange entre pairs.

Une grande partie de notre travail consiste aussi à faire évoluer les regards. On parle beaucoup de stéréotypes ou de biais cognitifs, mais ce sont des mécanismes très humains, que nous avons tous. L’enjeu n’est pas de culpabiliser, mais de donner des clés pour mieux comprendre certaines situations et créer des environnements de travail plus attentifs et plus inclusifs.
En tant que pilote de la Mission, je travaille également avec la direction de l’Ucanss et les Caisses nationales sur les grandes orientations stratégiques, en lien avec les engagements RSE et les objectifs portés dans la COG. Ensuite, tout l’enjeu est de transformer ces orientations en actions concrètes et utiles pour les organismes.

Au départ, la Mission fonctionnait surtout avec des représentants des Caisses nationales et un coordinateur national à l’Ucanss. Mais nous nous sommes rapidement rendu compte que pour faire vivre ces sujets, il fallait un ancrage beaucoup plus proche du terrain.

Nous avons donc progressivement structuré un véritable réseau, avec des référents handicap territoriaux et locaux.

Les référents territoriaux ont un rôle d’animation régionale. Ils travaillent souvent en binôme interbranche, ce qui est très riche parce que cela permet de croiser les regards et les pratiques. Ils créent du lien entre les organismes, valorisent les initiatives locales et entretiennent les relations avec tout l’écosystème du handicap : Cap emploi, Agefiph, médecine du travail, ESAT, entreprises adaptées…

Et puis il y a les référents locaux, qui sont vraiment au plus près des équipes et des collaborateurs. Ce sont souvent eux qui accompagnent les situations individuelles, qui pilotent les aménagements de poste ou qui sensibilisent les managers et les collectifs de travail. Leur rôle est essentiel, parce que ce sont eux qui rendent l’inclusion concrète au quotidien.

Parce que le manager est souvent la première personne qui peut faire la différence dans le vécu quotidien d’un collaborateur.

C’est lui qui crée — ou non — un climat de confiance. C’est lui aussi qui peut repérer un changement de comportement, une difficulté, un besoin d’adaptation ou au contraire permettre à quelqu’un de pleinement trouver sa place dans l’équipe.

On parle beaucoup d’inclusion comme d’une politique RH, mais en réalité, elle se joue énormément dans les pratiques managériales du quotidien : la façon d’écouter, de répartir la parole, d’organiser le travail, de réagir face à une difficulté…

Et au-delà de l’aspect humain, il y a aussi un enjeu collectif très fort. Les équipes diversifiées sont souvent plus créatives, plus résilientes et plus capables de s’adapter. La diversité apporte des points de vue différents, des expériences différentes, et c’est une richesse énorme pour les organisations.

C’est également un sujet de cohérence avec notre mission de service public. Plus nos collectifs ressemblent à la société que nous accompagnons, mieux nous comprenons les réalités et les besoins des assurés.

Je crois que cela commence par une posture. Être un manager attentif, ce n’est pas avoir réponse à tout : c’est accepter d’être à l’écoute, d’observer et parfois de se remettre en question.

Souvent, les signaux sont très discrets : un collaborateur qui se replie, quelqu’un qui change soudainement de comportement, une fatigue inhabituelle, ou même au contraire un surinvestissement excessif dans le travail. Derrière cela, il peut y avoir beaucoup de choses.

L’idée est donc d’apprendre à regarder non seulement une équipe, mais aussi les individus qui la composent, avec leurs besoins, leurs fragilités parfois, mais aussi leurs forces.

Cela peut conduire à réfléchir différemment à certaines organisations de travail : davantage de souplesse, des outils adaptés, du télétravail, des priorisations différentes… Pas pour “faire du cas par cas” à tout prix, mais pour permettre à chacun de travailler dans de bonnes conditions.

Et surtout, il faut maintenir le dialogue. L’inclusion se construit beaucoup dans la qualité des échanges et dans la confiance que le manager parvient à instaurer.

J’aime beaucoup cette phrase que nous utilisons souvent : “La diversité, c’est être invité à la fête ; l’inclusion, c’est être invité à danser.” Elle résume bien l’idée : accueillir des profils différents ne suffit pas, encore faut-il permettre à chacun de réellement trouver sa place.

Il existe déjà beaucoup de ressources, et c’est important de le rappeler parce que les managers peuvent parfois se sentir seuls face à ces sujets.

Nous proposons notamment plusieurs formations, avec l’EN3S et l’Institut 4.10, autour du management inclusif, de la prévention des discriminations ou encore du maintien dans l’emploi. Ce sont des espaces qui permettent aux managers de prendre du recul sur leurs pratiques et d’échanger entre pairs.

Nous avons aussi développé des outils très concrets et accessibles. Par exemple, un serious game autour de la détection des signaux faibles de désinsertion professionnelle, ou encore la plateforme Hand’E Passeport, qui propose un parcours pour aider les managers à adopter une posture handi-accueillante.

Le jeu Psyclés fonctionne également très bien parce qu’il permet d’aborder le handicap psychique de manière plus simple et plus décomplexée. C’est encore un sujet sensible dans beaucoup d’organisations.

Et puis il y a aussi la plateforme Alex, qui accompagne les managers lorsqu’un collaborateur traverse une maladie chronique ou revient après un arrêt long.

Enfin, bien sûr, les managers peuvent aussi s’appuyer sur les ressources de Cap’m, notamment le parcours du manager attentif et inclusif, qui vient compléter tous ces dispositifs.

Déjà, que c’est normal.

Ces questions touchent à l’humain, à des situations parfois sensibles ou complexes, et aucun manager ne peut être expert de tout. Ce qu’il faut retenir, c’est qu’on n’attend pas d’eux qu’ils aient toutes les réponses.
L’important, c’est surtout de ne pas rester seul, d’oser poser des questions, demander de l’aide et s’appuyer sur les ressources existantes.
L’inclusion est avant tout une démarche collective et progressive. On avance tous ensemble, étape par étape.

Et justement, les managers ne sont pas seuls : ils peuvent s’appuyer sur le Campus des managers, sur les formations proposées, mais aussi sur toute la communauté portée par la Mission Handicap, Diversité & Inclusion. L’objectif, c’est vraiment de leur donner des repères, des outils et des relais pour qu’ils puissent agir avec confiance et sérénité.