Focus sur « l’entretien vidéo différé » de la CPAM des Bouches-du-Rhône

La rubrique #PréparerDemain raconte comment la Sécurité sociale dynamise sa politique employeur. Au programme : un bilan de la crise sanitaire et des perspectives pour l'avenir !

Nous vous invitons à découvrir l’entretien vidéo différé, développé par Aymeric Chagot, manager RH à la CPAM des Bouches-du-Rhône, et Dorothée Girard, chef de projet RH et administratrice du logiciel de recrutement commun aux organismes de Sécurité sociale.

L’outil, qui a vu le jour dès 2020, a connu un déploiement très fort pendant la période de crise sanitaire. Il a permis de répondre à une question décisive : comment recruter massivement et qualitativement, en des temps records, les personnes les plus adaptées aux attentes, le tout à distance ?

Quel a été le point de départ de cette initiative ? 

AC : Je vous donne un chiffre : 700. Durant la période Covid, nous avons dû recruter plus de 700 téléconseillers contact tracing à la Cpam des Bouches-du-Rhône (sans compter tous les autres recrutements). Quand je suis arrivé en octobre 2020, j'ai constaté que la caisse était confrontée à plusieurs défis d’envergure : modernisation du recrutement indispensable, transformation managériale et conduite du changement en lien avec une gestion RH de l’une des plus grandes caisses de Sécurité sociale de France. 

Je connaissais alors bien l’outil « entretien vidéo différé », que j’avais développé lors de mon expérience à l’Ucanss en tant que chef de projet RH. Il avait fait la preuve de sa pertinence : gain de temps considérable dans la pré-sélection des profils, égalité des chances, car chacun peut postuler sans discrimination, évaluation de la motivation au-delà de l’habituelle lettre de motivation, découverte (ou non) de certaines softskills des candidats. 
 

"Avec trois étapes simples et claires, la sélection s’opère simplement et nous répondons à tout le monde."

Qu’est-ce qui a changé depuis ? 

AC : L’outil permet des gains d’efficience car il évite dans une première phase les déperditions liées aux analyses CV « papier ». Sur les postes ouverts en CDD, le taux de transformation (ndlr le nombre de recrutements réalisés divisé par le nombre de missions de recrutement confiées) atteint 85 % pour les candidats convoqués aux entretiens collectifs à l’issue de la sélection par l’entretien vidéo, alors que ce taux était bien inférieur avec des qualifications de type « téléphoniques ». De même, notre taux de rupture en période d’essai est en baisse significative.

Il faut se dire que la vidéo différée est un premier pas, derrière suit l’entretien collectif en présentiel pour les CDD avec des tests, un jeu de coopération et des écrits. Pour les postes « typés » (fonctions supports par exemple), il y a aussi une mini-qualification.

L’entretien vidéo différé a été adopté par bien d’autres organisations : Danone, Orange, Ucanss, Décathlon... Outre toutes ses qualités, cet outil permet de proposer une expérience candidat qualitative et de renforcer notre marque employeur.

"La vidéo différée est un premier pas, derrière suit l’entretien collectif en présentiel pour les CDD avec des tests, un jeu de coopération, des écrits."

Comment avez-vous réussi à répondre aux besoins ? 

AC : Il s’agit pour nous d’engager la relation avec le candidat autrement que par la lecture d’un CV ou d’un écrit. Nous avons besoin d’écouter la personne, d’évaluer sa motivation, de comprendre sa singularité sans pour autant doubler le nombre d’entretiens. Avec trois étapes simples et claires, la sélection s’opère simplement et nous répondons à tout le monde. À l’heure du télétravail cet outil nous permet de renforcer d’autant plus une proximité avec les candidats.

D’abord, en réponse à la réception des CV, nous envoyons un lien pour que chacun puisse connaître les attendus de la vidéo à retourner : les questions sont données en amont, le/la candidat(e) dispose de quelques jours pour réaliser sa vidéo et les contraintes de temps (3 minutes max) sont précisées.

Ce processus de recrutement permet une sélection qualitative en fonction des attendus du/des poste(s) à pourvoir. Les candidats ne souhaitant pas se plier au « jeu » de la vidéo ont la possibilité de nous contacter s’ils le souhaitent pour envisager un autre moyen : en audio s’ils ne souhaitent pas se filmer. C’est pour nous le moyen de rapprocher l’entreprise des candidats ! Ensuite, la vidéo permet d’écarter rapidement les personnes qui n’ont pas un niveau d'expression suffisant pour des postes en relation avec nos usagers ou dont les compétences ne correspondent pas aux attendus du poste. Enfin, lors des entretiens physiques, nous approfondissons certains sujets et c’est ici tout l’intérêt de l’utilisation de l’outil !