La CPAM de la Moselle met le dialogue social au cœur de sa transition écologique

Crédit photo : Géraldine Aresteanu

Et si la transition écologique était aussi une affaire de dialogue social ? Mieux : se pourrait-il que la transition constitue un moyen d’enrichir ce dialogue ? Pour le savoir, sous l'impulsion de l'Ucanss, un binôme représentant de l'employeur - représentant du personnel de la CPAM de Moselle a suivi pendant un an le parcours « dialogue social et environnemental » de la Convention des entreprises pour le climat (CEC). Les deux participantes, Amélie André (sous-directrice Ressources de la Caisse) et Michèle Ruppert (ex-secrétaire du CSE) nous racontent cette expérience innovante, aux côtés d’Amandine Lacroze, directrice de mission Transition écologique de la Cnam. 

Amandine Lacroze : Inspirée de la convention citoyenne pour le climat, la CEC est une association dont la vocation est d’organiser des parcours pour accompagner les dirigeants dans la transformation de leur modèle d’affaires et leur fonctionnement face aux défis environnementaux et sociaux.  

Parmi les parcours proposés, l’un d’eux s’intéresse spécifiquement au dialogue social environnemental. Il a réuni pour une durée d’un an, à raison de 6 sessions de 2 jours, 38 entreprises et organisations acteurs du privé comme public. La plupart était représenté par un binôme constitué d’un membre de la direction (DRH) et d’un représentant du personnel (secrétaire du CSE). 

L’ambition était de permettre aux organisations de se transformer de façon concrète en s’appuyant sur la réalité du travail et des pratiques quotidiennes des collaborateurs. Les participants devaient repartir avec un agenda social et environnemental activable et partageable, pour accélérer la transition au sein de leur structure. L’UCANSS nous a proposé de tester ce parcours et de l’initier avec notamment la Cpam de la Moselle qui s’est portée volontaire. Cela s’inscrit en continuité avec l’engagement RSO de la sécurité sociale et la parution en 2025 d’un guide sur le Dialogue social et la transition écologique.

AL : Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, nous avons en tant qu’employeur de nouvelles obligations sociales en matière de transition écologique. Nous nous sommes en parallèle emparés de cette question à travers une stratégie pluriannuelle pour l’Assurance Maladie, formalisée dans le schéma Transition>Action ! (2024-2027). 

L’une des 4 grandes ambitions de ce schéma consiste à « agir ensemble et faire évoluer les comportements », c’est-à-dire à mobiliser tous les acteurs du système de santé, y compris nous-mêmes. Pour cela, il convient aussi d’intégrer les enjeux de transition au cœur de la gouvernance de l’Assurance Maladie, y compris dans le dialogue social avec les instances représentatives du personnel, le CSE… 

Amélie André : La transition écologique est un sujet qui m’importe au niveau professionnel, mais aussi personnel. C’est pourquoi j’ai tout de suite accepté lorsqu’on m’a proposé ce parcours, d’autant plus lorsque j’ai vu qu’il associait les instances représentatives du personnel (IRP). Car la transition est parfois difficile à porter seule pour la direction, et je pense que le faire avec la secrétaire du CSE peut nous aider à transmettre au plus grand nombre ce besoin d’agir. 

Michèle Ruppert : Tout à fait, j’étais moi aussi partante sur le principe dès le départ, même si je ne savais pas exactement à quoi m’attendre. Je trouvais que ce binôme entre nous pouvait être une force, et qu’il allait également me permettre de porter la voix de mes collègues pour faire remonter leurs problématiques au sujet de la transition. 

AL : Absolument, ce parcours était innovant tout comme le principe d’y faire participer un binôme dirigeant/élu CSE. L’expérience montre que le dialogue social peut contribuer à faire basculer les entreprises vers une logique d’« économie régénérative », comme le revendique la CEC. Tour l’enjeu est de lier écologie et travail pour une transition juste. C’est d’ailleurs une préoccupation qui émerge de plus en plus dans le champ syndical, avec de nouveaux acteurs comme le syndicat Printemps écologique qui met au centre les enjeux de transition écologique. 

AA : Il ne faut pas d’ailleurs pas croire que cette approche est limitée aux organisations où le dialogue social est le plus actif ou le plus apaisé. Bien souvent, le sujet de la transition écologique surpasse les désaccords que peuvent avoir les partenaires, car il touche tout le monde. C’est en tout cas le constat de tous les participants : cette expérimentation a permis de rapprocher les directions et les IRP en leur donnant un objectif fédérateur. Cet horizon commun a permis de recréer du lien, et de mieux travailler ensemble. 

AA : La qualité des intervenants est l’un des points forts du parcours. Non seulement il s’agissait de personnes de très haut niveau, mais surtout elles étaient capables de vulgariser des éléments scientifiques ou experts pour nous les transmettre. L’animation et l’ingénierie de formation elles aussi étaient d’une grande qualité, ce qui nous a permis de cheminer de façon très fluide vers notre objectif de livrable, entre ateliers, conférences, sessions de travail et accompagnement 360°. 

Le profil des participants était également très intéressant et a constitué pour nous une ouverture sur d’autres univers. C’a par exemple été l’occasion d’échanger sur nos pratiques avec des représentants de grands groupes privés ou d’autres acteurs de la sphère publique l’APEC ou France Travail. Tous avaient des niveaux d’avancement très différents sur le sujet et sur les différents chantiers. 

C’est une expérience dont on ressort « transformé », à tel point qu’il peut être difficile de revenir ensuite au sein d’une équipe et d’une organisation où tous n’ont pas eu le même niveau d’acculturation aux enjeux écologiques et sociaux. De mon point de vue, c’est de loin la formation la plus riche que j’ai connue au cours de ma carrière. 

AL : Au niveau national, nous continuons à outiller les organismes pour renforcer l’intégration des enjeux de transition au sein du dialogue social. Surtout, nous poursuivons l’accompagnement de la transformation des métiers, avec des parcours dédiés qui s’appuient sur le travail réel. Car la transition écologique s’inscrit véritablement au cœur des métiers, avec par exemple de nouvelles thématiques à porter comme la santé environnementale. Des services comme l’immobilier, les achats ou l’informatique vont également devoir donner une place centrale à la transition, avec par exemple la question de l’éco-conception dans le développement des outils numériques. 

AA : Au sein de notre caisse, nous avons complètement revu le fonctionnement de notre comité de pilotage de la transition écologique (COPITEC) en y associant des IRP volontaires. Nous avons commencé par leur demander de suivre une courte formation Fresque du Climat pour intégrer les enjeux de base, puis nous avons travaillé avec eux sur l’intégration de la transition dans les métiers. Nous nous basons là aussi sur le travail réel, car les enjeux environnementaux vont modifier les conditions d’exercice. 

MR : C’est un point important pour nous car nous nous sommes rendu compte que les décisions descendantes sur ces questions étaient mal vécues. Il était au contraire nécessaire pour nous d’entrer dans une démarche participative, et c’est ce que nous avons fait. 

AA :  Nous avons construit un « agenda social environnemental ». Pour cela, nous avons identifié les zones critiques où l’environnement et le travail réel avaient un impact direct l’un sur l’autre. Par exemple, comment fait-on pour travailler lorsqu’il fait 50 degrés, comme cela va arriver à terme ? Ou bien à l’inverse, comment modifier la façon dont des acteurs à fort impact comme les agents des achats ou de l’immobilier font leur métier ? A partir de là, nous avons mis en place des chantiers pour avancer. 

MR : Le premier chantier est celui de la sensibilisation et de la formation. Nous devons commencer par faire grandir les compétences en matière de transition écologique, pour que chacun ait conscience de l’urgence à agir. Un autre chantier très concret est le plan canicule qui a été co-construit avec les IRP, en veillant à inclure les impacts sur les conditions de travail des agents ainsi que sur l’accueil des assurés. 

Pour aller plus loin, nous avons également lancé un chantier sur la façon d’embarquer sur cette thématique nos partenaires, c’est-à-dire tous les acteurs de la santé. En tant que service public, notre objectif est de transformer à la fois nos métiers et notre écosystème. 

AA : En interne, nous avons également mis en place un ciné-débat pour les salariés volontaires. Celui-ci se déroule régulièrement sur la pause du midi, en présence d’acteurs associatifs locaux. Nous choisissons avec eux des extraits de reportages à visée documentaire, puis nous animons une discussion sur les thématiques évoquées. 

L’idée est de mobiliser les collaborateurs pour ensuite les rendre acteurs sur leur site : les problématiques ne sont pas les mêmes partout, mais cela fonctionne bien pour des sites d’une soixantaine d’agents en moyenne. Nous constatons par ailleurs que le fait de devenir acteur de la transition contribue à apaiser l’éco-anxiété qui peut légitimement exister chez eux. 

MR : Mettre le dialogue social au centre permet d’enrichir les décisions avec la vision du terrain. Qui mieux que les collaborateurs eux-mêmes pour savoir comment leur métier va devoir se transformer pour accueillir les assurés lorsqu’il fera 50° ? Qui d’autre peut expliquer les problématiques rencontrées lorsqu’il s’agit d’aller vers les médecins pour aborder avec eux les questions de santé environnementales ? 

AL : C’est aussi une question de responsabilité, à la fois pour les élus qui font remonter ces préoccupations, et pour l’employeur qui doit les prendre en compte. Ces sujets constituent des évolutions des conditions de travail et des métiers que nous devons intégrer. 

Plus largement, les enjeux liés à la transition écologique sont devenus incontournables pour tous les acteurs. Qu’il s’agisse des dirigeants, des DRH ou des élus, tous syndicats confondus, il y a un consensus. Bien sûr les approches peuvent être différentes et il subsistera des désaccords, mais cela peut constituer le terreau d’une vision rénovée du dialogue social dans nos organisations. L’ensemble des travaux du parcours de la CSE est public en consultable en ligne.

AA : J’ajouterais qu’il est important de bien cadrer les process d’intelligence collective. Nous l’avons vu au sein du parcours avec la CEC : c’est vraiment la qualité du cadre et de l’accompagnement qui a fait la différence. C’est là où je pense que nous pouvons encore progresser au niveau local, pour faire en sorte que les chantiers avancent. Parallèlement, nous devons aussi soutenir les managers. Car c’est à eux qu’il reviendra in fine de porter cette transformation au sein des équipes.