« Attirer, recruter, fidéliser : une priorité pour la Sécurité sociale »

L’axe « Attirer, recruter, fidéliser » constitue une priorité stratégique pour la Sécurité sociale, et a été inscrite au cœur de la COG 2022-2026 de l’Ucanss. Hélène Yvert, Directrice du développement et de l’accompagnement RH et Fabrice Moreau, Directeur de la communication, expliquent les orientations qui seront données à cette politique.

Hélène Yvert, pourquoi mettre en place un programme « Attirer, recruter, fidéliser » au cœur du projet de l’Ucanss ? 

HY : Ces sujets sont depuis longtemps au cœur de l’action interbranche de la Sécurité sociale, et donc du programme de travail de l’Ucanss, qui assure par exemple la gestion du site de recrutement de l’Institution ou encore met en place des campagnes de communication nationales. Cependant, le contexte post-Covid nous invite à renforcer nos politiques en matière d’attractivité. Les organismes de Sécurité sociale, à l’instar des autres employeurs, sont confrontés à des difficultés accrues de recrutement, à des tensions sur le marché du travail sur des métiers parfois pénuriques, à des enjeux d’intégration renouvelés dans des contextes managériaux hybrides, à un turnover parfois important sur certains métiers. C’est pour répondre à ces enjeux majeurs que nous voulons encore amplifier nos efforts collectifs sur le sujet.

Fabrice Moreau, vous vous occupez de promouvoir la marque « Sécurité sociale » auprès des candidats : quels constats faites-vous par rapport à cet enjeu ? 

FM : J’ai d’abord une vision très positive de notre Institution qui, si l’on s’en tient aux études, a beaucoup d’atouts pour répondre aux attentes des candidats : des métiers au service de la solidarité qui ont du sens, des conditions de travail que beaucoup recherchent aujourd’hui, des pratiques RH et managériales souvent plus modernes qu’ailleurs, des perspectives de carrière et d’évolution nombreuses, etc. Notre enjeu est avant tout de faire connaître nos employeurs et leurs atouts, parfois peu connus, au plus grand nombre. 

Viser le plus grand nombre, c’est un objectif ? 

FM : Oui, nous sommes dans un contexte de recrutement très concurrentiel, il est nécessaire de développer la notoriété de notre marque employeur, qui reste faible par rapport à des grands recruteurs comme la fonction publique, les armées ou les marques privées. Alors que pour autant, avec plus de 10 000 recrutements par an, nous nous situons dans le top 10 des recruteurs privés hexagonaux. Nous pouvons légitimement, avec cette force de frappe, et ces atouts, avoir de l’ambition. 

Et comment comptez-vous vous y prendre ? 

FM : Il n’y a pas de recette toute faite, mais plutôt une multiplication d’actions pour nous faire connaître : la diffusion de nos offres d’emploi sur les sites de recrutement, des campagnes publicitaires, la communication sur les réseaux sociaux, les partenariats nationaux et locaux, les opérations événementielles… Ce qui est certain, c’est que c’est avant tout sur le digital que nous devons porter nos efforts. Avec le site www.lasecurecrute.fr, nous avons collectivement une grande force de frappe, le site faisant désormais près de 6,5 millions de visites par an. Notre priorité, en ce début de COG, est de rendre ce site encore plus performant : avec une approche plus marketing, orientée « data », pour maximiser nos investissements de communication en fonction de profils identifiés, mais également avec une approche plus communicante, qui raconte mieux les atouts de la Sécurité sociale, de ses branches, de ses organismes. Une fois ce 1er travail réalisé, à l’horizon du 1er semestre 2023, nous poursuivrons nos campagnes, dans le prolongement de « Je suis ce que je fais », et de nombreuses opérations digitales ou événementielles sont d’ores et déjà prévues. 

Hélène Yvert, une fois qu’on a attiré, il faut recruter et intégrer. Pourquoi cette priorité ? 

HY : Parce que comme l’a dit Fabrice, le contexte tendu du marché de l’emploi rend les candidats exigeants et qu’il nous faut soigner le parcours candidat dans sa globalité, de la lecture de l’annonce sur le jobboard, à l’arrivée du nouvel embauché dans l’organisme. Pour cela, nous allons renforcer notre offre de service auprès des recruteurs dans les organismes, par des dispositifs de formation métiers, par la diffusion de bonnes pratiques pour rédiger les offres d’emploi, communiquer sur les réseaux sociaux, utiliser nos outils de recrutement, afin que nous soyons tous dans les meilleurs standards du marché. 

Et comment favoriser ensuite la fidélisation des collaborateurs ? 

HY : Fidéliser passe en premier temps par le déploiement de démarches d’intégration. Personnellement, j’aime bien la métaphore anglosaxonne de l’embarquement, ou « onboarding », de la personne récemment embauchée, pour un nouveau voyage professionnel. Cela revient à se demander, en tant qu’employeur, comment on peut lui donner des outils d’orientation dans ce nouvel environnement professionnel, ou encore lui permettre tout simplement de faire connaissance avec les collègues avec lesquels elle commence cette nouvelle aventure. Nous réfléchissons dès cette année au déploiement d’un dispositif d’intégration partagé à l’échelle institutionnelle, ainsi qu’à la création d’une formation socle pour tout nouvel embauché. Il nous faut également communiquer davantage sur les avantages sociaux à travailler dans notre Institution : ils sont nombreux, parfois mieux-disants que dans de nombreux autres secteurs d’activité, et il est important que nous sachions collectivement les valoriser. 

Fabrice Moreau, la communication peut être un outil pour cela ?

FM : Oui, parce que nous avons une marque interne très forte, avec une histoire, une culture et des pratiques homogènes et modernes. Et en même temps, il faut se méfier de la communication. De nombreuses études montrent que l’une des raisons du départ des collaborateurs d’une organisation est le hiatus entre le discours de recrutement, et la réalité vécue. Il y a aujourd’hui un impératif à aligner les discours et les pratiques. Nous avons la chance d’avoir beaucoup de choses à dire, d’avoir pour l’interne des politiques très structurantes, en matière de mobilité, d’égalité femmes-hommes, de handicap, de transition écologique, d’actions solidaires… Les jeunes générations y sont sensibles, n’hésitons pas à porter et amplifier ces politiques ! 

Hélène Yvert, pour aller jusqu’au bout de l’expérience, que pensez-vous de développer aussi l’offboarding ? 

HY : Effectivement, l’accompagnement des personnes en partance, ou « offboarding », est une idée intéressante : aujourd’hui, certains collaborateurs nous quittent puis reviennent, ou encore envisagent d’autres types de collaboration. La relation avec un salarié ne se limite plus à la durée d’un contrat de travail. Par ailleurs, les anciens collaborateurs donnent leur avis sur les sites de notation ou les réseaux sociaux, ils peuvent aussi nous recommander à d’autres candidats, et il est important qu’ils puissent parler positivement de leur expérience dans notre institution. Pour ces raisons, une étude interbranche est en cours auprès des personnes qui quittent l’institution, dont les résultats définitifs seront connus à l’automne 2023. De plus, en cas de départ volontaire d’un salarié, le déploiement d’une démarche d’entretien au niveau de chaque organisme, avant la fin du contrat, peut aussi constituer une première étape pour bien comprendre les motifs de départ, et soigner ces temps de séparation, parfois négligés dans les organisations.