Ondes solidaires

Ondes solidaires

Le podcast de la Sécurité sociale

Santé mentale, grande cause nationale

Magali ROCHEREAU présentatrice 
Intervenants : Elodie Rousset, Régis Bossez, Flora Delobel, Stéphanie Puzin, Vincent Charazac. 
Bienvenue dans ondes solidaires, le podcast de la Sécurité sociale qui donne la parole aux salariés en région pour une société plus inclusive. 
Ondes Solidaire arrive en région Auvergne Rhône-Alpes en compagnie de l'URSSAF Auvergne, la CARSAT Rhône-Alpes, la CAF de l'Allier et l'URSSAF Rhône-Alpes. Cet épisode est dédié à la santé mentale, grande cause nationale 2025 qui est, selon l'Organisation mondiale de la Santé, l'état de bien être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d'être en mesure d'apporter une contribution à la communauté.
Nous allons avoir la chance d'écouter cinq collaborateurs représentatifs par leur poste et par leur organisme. 
Pour introduire ce grand sujet de la santé mentale, j'accueille Elodie Rousset. Bonjour, vous êtes une référente territoriale handicap, vous animez le réseau pour la région Auvergne Rhône Alpes. 
Alors en premier lieu, rappelez-nous selon vous ce que c’est une référente territoriale handicap. 
Elodie : Bonjour Magali et merci. Effectivement, aujourd'hui, nous allons mettre en lumière un réseau exceptionnel qui œuvrent sans relâche pour l'inclusion et le soutien des personnes en situation de handicap sous l'impulsion de la Mission handicap nationale. 
Nous animons un réseau de 40 référents handicap locaux, répartis dans l'ensemble des organismes de Sécurité sociale sur la région Auvergne Rhône-Alpes, soit les douze départements. 
En binôme Avec Sabrina Malet, on a quatre missions principales :
-    On organise des échanges de pratique quatre fois par an. 
-    On relaie les informations et les outils de la Mission handicap nationale. 
-    On valorise leurs actions locales, notamment via la news handicap.
-    Et enfin, nous sommes toujours disponibles pour les soutenir, les accompagner tout au long de leur activité professionnelle. 
On a vraiment une réelle chance d'animer un réseau très dynamique et nous souhaitons aujourd'hui valoriser leurs actions en lien avec la grande cause nationale 2025.
Magali : Alors justement, pourquoi cette cause nationale de la santé mentale ? 
Elodie : Parce que près d'un Français sur cinq est touché par des troubles psychiques chaque année, soit l'équivalent de la population de Paris. Mais on est en Auvergne Rhône-Alpes. L’équivalent, c'est l'équivalent des villes de Lyon, de Grenoble, de Saint-Etienne, de Clermont-Ferrand et d'Annecy. Et on a 75 % des troubles psychiques qui se déclenchent avant l'âge de 24 ans.
C'est important d'agir. Ces chiffres sont vraiment alarmants. Ils montrent l'importance d'une prévention et d'un soutien en matière de santé mentale et en tant qu’enjeu de santé publique majeur qui a un impact socioéconomique, les organismes de Sécurité sociale aujourd'hui se sont déjà emparés de ce sujet pour faire de la prévention en interne et en externe. 
Magali : Alors justement, parlez-nous des initiatives déjà portées en Auvergne Rhône-Alpes par la Sécurité sociale pour cette cause.
Elodie : De nombreuses initiatives Magali sont déjà portées, mais même plus largement que la région Auvergne Rhône Alpes puisque c'est au titre de la Sécurité sociale, pour ne citer que quelques exemples : l’ensemble des 150 000 salariés de la Sécurité sociale en France ont accès à une cellule d'écoute psychologique. Un numéro vert accessible 24 h sur 24 et sept jours sur sept, pour les soutenir à tout moment.
On propose également des programmes de sensibilisation au handicap psychique pour mieux comprendre et intégrer ces réalités dans le quotidien des salariés. On a également un dispositif qui s'appelle Allo Alex pour accompagner les salariés qui souffrent de maladies longues, des maladies chroniques, mais aussi pour soutenir leur manager et les équipes RH. Mais c'est que quelques exemples parmi tant d'autres.
Et aujourd'hui, on va mettre en lumière les initiatives inspirantes et innovantes de quatre organismes de la Sécurité sociale de notre région. Vous allez découvrir comment ils innovent pour agir sur la santé mentale de leurs salariés. 
Magali : Merci beaucoup, Elodie Rousset, alors restez avec nous pour entendre ces témoignages poignants et les actions concrètes des organismes de la Sécurité sociale qui font la différence.
Ensemble, faisons de la santé mentale une priorité.
Régis Bossez, vous êtes directeur des ressources humaines de l'URSSAF Auvergne. Est-ce que vous vous sentez responsable de la santé mentale de vos collaborateurs ? 
Régis : Assurément oui. Et c'est avec enthousiasme et conviction que je prends la parole sur ce sujet aujourd'hui. Il est de notre devoir collectif de sensibiliser, d'agir et de proposer des solutions concrètes pour soutenir les individus touchés par des problématiques telles que l'épuisement professionnel et le harcèlement moral au travail.
En tant qu'organisme de Sécurité sociale, nous avons une responsabilité sociale dans le sens où nous devons assumer, nous assurer que chaque collaborateur se sente écouté, protégé et soutenu dans son environnement de travail. La santé mentale fait partie intégrante de nos engagements en matière de qualité de vie. Cette thématique y a été érigée grande cause nationale pour 2025. Nous souhaitons la mettre encore plus à l'honneur.
Magali : Alors, qu'avez-vous mis en place à l'URSSAF Auvergne ? 
Régis : Dans un premier temps, nous allons proposer à nos managers de suivre une sensibilisation sur ces enjeux de santé mentale en utilisant une méthode pédagogique innovante s'appuyant sur des casques de réalité virtuelle. Notre partenaire est l'Institut de formation 4.10 qui accompagne les personnels de la Sécurité sociale dans le développement de leurs compétences.
Nous avons ainsi choisi de suivre les deux modules suivants de prévention : celui sur l'épuisement professionnel d'une part et celui sur le harcèlement moral d'autre part. 
Magali : Régis Bossez comment est-ce que vous définiriez l'épuisement professionnel ? 
Régis : Nous observons de plus en plus dans notre société et dans les entreprises, l'impact de l'épuisement professionnel. Un fléau qui touche non seulement à la santé mentale des individus, mais aussi la productivité des équipes. Ce phénomène, souvent invisible, commence par un sentiment de stress, de surmenage et peut mener à un véritable effondrement psychologique. 
Il est donc essentiel de pouvoir identifier au plus tôt les signaux avant-coureurs et fournir des ressources adaptées. 
Magali : Par exemple ?
Régis : Et bien, par exemple, apprendre à déconnecter, adopter de bonnes pratiques avec les outils numériques, en finir avec l'infobésité et la sur sollicitation numérique, c'est l'ambition de la direction avec la mobilisation de notre service ressources humaines.
Concrètement et consécutivement à la crise COVID, Il avait été identifié collectivement comme prioritaire au sein du réseau des URSSAF, la nécessité de se mobiliser sur le droit à la déconnexion. A titre d'exemple, l'ensemble de notre personnel a été sensibilisé sur cet enjeu avec la diffusion d'un guide des bonnes pratiques au quotidien, conçu par un groupe pluridisciplinaire animé par notre Caisse national. Pour approfondir cette démarche en qualité d'employeurs mobilisés pour préserver la santé mentale de nos équipes, nous souhaitons désormais utiliser de nouveaux outils digitaux interactifs pour poursuivre ces actions de formation. Notre choix s'est donc porté sur une offre de modules de formation intitulée « L'engrenage prévenir l'épuisement professionnel ». Il s'agira de définir le harcèlement moral, d'identifier les premiers signes d'un management toxique, de savoir désamorcer et éviter les situations problématiques, de pouvoir connaître la loi, les sanctions liées au harcèlement moral et d'apprendre aussi à accueillir la parole d'un collaborateur pour mieux l’accompagner.
Magali : En quoi cette approche est innovante ? Expliquez-nous. 
Régis : La réalité virtuelle permet non seulement de simuler des cas concrets, le harcèlement moral et l'épuisement professionnel, mais aussi d'inviter les collaborateurs à se mettre dans la peau de ceux qui vivent ces situations. Cette immersion a un pouvoir d'impact beaucoup plus fort qu'une simple présentation théorique. 
Magali : En quoi la démarche que vous venez nous décrire fait sens pour vous ?
Régis : Nous croyons profondément que cette méthode novatrice représente un tournant dans la manière dont nous abordons la santé mentale au travail. Ce n'est pas qu'une question de formation, de prévention, c'est une question d'humanité, de respect et de solidarité entre nous tous. Nous avons donc, chacun et toutes, un rôle à jouer dans la construction d'un environnement de travail sain, respectueux et inclusif.
Que l'on soit employeur, en étroite concertation avec les élus du personnel ou salariés, il est de l'intérêt de tous de veiller et maintenir à développer le bienêtre au travail pour qu'un santé mentale ne soit pas non seulement respectée, mais également protégée. Plus largement, c'est aussi un enjeu global, sociétal. 
Magali : Merci Régis de Bosser. C'est le moment de parler de l'équipe spécialisée qui intervient en faveur de la bonne santé mentale des collaborateurs ainsi que de la cellule handicap.
Alors Flora Delobel, vous êtes assistante sociale du personnel et référente handicap. Quand on parle de santé physique, on voit bien ce qu'on veut dire. On a plusieurs professionnels de santé qui viennent en tête. 
Mais alors quand on parle de santé mentale à la CARSAT de Rhône-Alpes, est ce que pouvez nous détailler qui fait partie de l'équipe s'il vous plaît ?
Flora : Bien sûr, il faut savoir que la particularité de la CARSAT Rhône-Alpes est d'avoir plusieurs équipes qui interviennent dans le champ de la santé mentale. Tout d'abord, nous avons un service de prévention et de santé au travail qui est donc pluridisciplinaire, constitué de médecins, d'infirmiers, d'une chargée de mission handicap, un psychologue de travail et une assistante sociale du personnel.
Par ailleurs, la CARSAT s'est dotée depuis plusieurs années d'une mission handicap dans laquelle se retrouve une chargée de communication, le psychologue, la chargée de mission handicap et l'assistante sociale du personnel. Ces différents métiers permettent d'allier plusieurs compétences, notamment en communication, ce qui est très important pour toucher le plus grand nombre de salariés et mettre en avant les actions et les ressources disponibles au sein de la CARSAT.
Magali : Quel est le rôle du psychologue du travail ? 
Flora : Le psychologue en entreprise intervient au sein de la CARSAT Rhône-Alpes pour accompagner les salariés lorsqu'ils traversent des périodes difficiles. Donc ça peut être lié à une charge de travail, un conflit interpersonnel, une perte de sens ou encore un événement personnel qui vient impacter le quotidien et notamment le quotidien professionnel. Son rôle est d'offrir un espace d'écoute confidentiel, bienveillant, où chacun peut exprimer ce qu'il vit sans jugement.
Ces consultations permettent de prévenir la souffrance, d'éviter que la situation ne s'aggrave et de retrouver un équilibre. Au-delà de l'accompagnement individuel. Le psychologue en entreprise propose des formations, notamment sur la gestion des émotions, sur la résilience. Parce qu'évidemment, comprendre ces émotions, savoir les réguler, c'est essentiel pour préserver sa santé mentale et notamment au travail. 
Magali : Si on continue notre tour d'horizon, expliquez-nous quel est le rôle de l'assistante sociale du personnel.
Flora : L'assistante sociale du personnel, qui agit sur les plans personnel et professionnel participe à la bonne santé mentale des salariés par une approche d'écoute active, bienveillante, un diagnostic des difficultés et d'orientation vers une solution qui serait la plus adaptée et individuelle à chacun.
Elle crée une relation de confiance également. C'est un espace de parole totalement confidentiel. Les salariés qui le souhaitent peuvent alors évoquer des sujets qui les préoccupent et qui peuvent dégrader leur santé mentale. Par exemple, des difficultés relationnelles au sein de leur famille, une situation d’aidance, une situation de violences conjugales. Donc évidemment, ces situations rencontrées par les salariés et qui diffèrent d'un salarié à l'autre, peuvent avoir une résonance dans le travail, une baisse d'implication, de productivité, un désengagement, donc c'est aussi la question de l'entreprise, un sujet important pour l'entreprise. 
Magali : Et on en arrive au rôle de l'infirmière référente. 
Flora : Tout à fait ! Depuis juillet 2024, une des deux infirmières du service de santé au travail a été nommée référente en santé mentale à la demande notamment de la direction, eu égard à la grande cause nationale. 
Elle est formée aux premiers secours en santé mentale. C'est une formation qui a été proposée en interne. Qui a qui a connu un fort succès et qui sera reconduite et élargie en 2025, et notamment à destination prioritairement des managers. Les infirmiers du service de santé au travail, globalement, accueillent les salariés à leur demande, conduisent des entretiens d'aide, ont un rôle de signalement auprès des médecins du travail.
Ils les rencontrent également lors des embauches. Ils peuvent repérer des risques et notamment celui de la souffrance psychique. Ils sont en capacité de conseiller mais également de réorienter en fonction de l'urgence de la situation. 
Magali : Pour compléter. Parlez-nous de cette mission handicap. 
Flora : Effectivement, c'est la spécialité dont une spécificité de la CARSAT Rhône-Alpes, qui est composée cette équipe de quatre personnes : donc le psychologue en entreprise et l'assistante sociale du personnel, je ne reviendrai pas sur leur rôle que j'ai déjà explicité, mais on a également du coup une chargée de mission handicap qui s'occupe de tous les aménagements de poste de travail pour les personnes en situation de handicap. Elle a un rôle très important au sein de cette équipe puisqu'elle met en œuvre les préconisations du médecin du travail, coordonne les interventions des prestataires externes et des services internes à l'organisme.
Magali : Et alors, cette chargée de communication, quel est son rôle ? 
Flora : Notre chargée de communication, elle nous aide à élaborer une stratégie de communication, notamment au regard des axes prioritaires qui sont définis chaque année. Elle permet de nous orienter vers un plan d'action. Elle veille à sa mise en œuvre. Par exemple une campagne image handicap 100 %, CARSAT Rhône-Alpes, intitulée « Le handicap un atout », a mis en lumière les témoignages inspirants de nos collègues qui bénéficiaient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Et son regard et ses compétences sont précieux car elle nous apporte conseils pour une communication efficace et elle mobilise en interne les moyens nécessaires pour mettre en œuvre le plan de communication. Donc vidéos, supports divers, interviews, diffusion sur les réseaux sociaux, etc. 
Magali : Merci beaucoup Flora Delobel. En dehors des équipes compétentes, si on réfléchit bien, on peut tous être acteurs d'une meilleure santé mentale autour de nous.
Stéphanie Puzin, vous êtes responsable RH et référente handicap de la CAF de l'Allier et vous allez nous parler de la formation PSSM, Premiers secours en santé mentale. Qu'est-ce c’est ?
Stéphanie : Les entreprises connaissent de plus en plus l'importance de former les salariés aux premiers secours en santé mentale. Ainsi, cette formation a vraiment pour objet de former des acteurs non professionnels de santé, capables d'apporter un soutien initial à une personne développant ou souffrant d'un trouble ou d'une maladie psychique, comme c'est le cas depuis longtemps avec la formation SST pour les soins d'urgence physique.
Ainsi engagée dans une démarche de prévention et d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, depuis l'accord national de 2012, la branche famille a souhaité renforcer, dans le cadre de son plan national QVCT 2023 2027, la prise en compte de cette dimension par des actions touchant différents domaines de la prévention en santé mentale.
Magali : Et alors, comment est venue l'idée de mettre cette formation en place à la CAF de l'Allier ? 
Stéphanie : L'idée est venue en 2023 de former, dans un premier temps, les agents du service Ressources humaines, qui le souhaitaient bien évidemment, à cette formation PSSM. Le service est amené à recevoir des salariés en souffrance, que ce soit d'un point de vue professionnel ou personnel.
Ainsi, conscient de l'importance de fournir un soutien adéquat, il était nécessaire pour nous de nous former sur le sujet et ainsi avoir les comportements appropriés. 
En 2024, l'initiative a été officiellement validée et étendue à d'autres services et la formation PSSM a été dispensée non seulement aux services RH, mais également aux travailleurs sociaux ainsi qu'aux membres du CHSCT et aux agents de direction qui étaient donc tous volontaires.
C'est ainsi que nous avons pu former dix salariés cette année. Pour assurer donc la qualité de cette formation, la CAF de l'Allier a fait appel à une formatrice certifiée PSSM France, qui est également notre référente Santé et Diversité sur l'ensemble du réseau des CAF, a apporter son expertise pour nous former à reconnaître les signes de détresse mentale et intervenir de manière appropriée.
Magali : Être secouriste en santé mentale, ça veut dire quoi ?
Stéphanie : Repérer en fait, les signaux faibles pour faciliter l'orientation et l'accompagnement des salariés en situation de souffrance. Les secouristes sont ainsi capables de mieux repérer les troubles en santé mentale, d'adopter un comportement adapté, d'informer sur les ressources disponibles, d'encourager à aller vers les professionnels adéquats et, en cas de crise, d'agir pour relayer au service le plus approprié, le plus adapté.
Un secouriste en santé mentale devra souvent intervenir à plusieurs reprises pour écouter, rassurer et accompagner la personne concernée vers le soin. PSSM est une formation avec délivrance d'un certificat de secouriste. Il ne s'agit donc pas d'une sensibilisation ou d'une initiation aux notions de santé mentale ou de risques psychosociaux. Elle a vraiment vocation à former des secouristes appelés à intervenir en cas de nécessité auprès de collègues en difficulté.
Magali : Il y a vraiment un diplôme ? 
Stéphanie : Oui, il y a vraiment un diplôme, une certification, tout à fait. 
Magali : Et alors, les résultats attendus de cette formation, que ce soit pour ceux qui la prodiguent ou celui qui la reçoivent, dites-nous. 
Stéphanie : Alors pour la personne qui est en souffrance, c'est effectivement d'essayer d'apporter un soutien rapide et adapté, puisque le secouriste peut apporter donc une première aide précieuse en attendant l'intervention d'un professionnel de santé. Une meilleure compréhension également de la situation, puisque le secouriste peut aider la personne à identifier des signes de son trouble et à trouver les ressources. Et enfin, aussi une réduction de la stigmatisation. 
L'intervention d'un secouriste formé montre que la personne n'est pas seule et qu'ils existent également des solutions. 
Magali : Et alors ? Pour le secouriste ?
Stéphanie : C'est un moyen de développer ses compétences, puisque la formation PSSM permet d'acquérir des connaissances et des compétences concrètes pour agir face aux troubles mentaux. Ça permet de gagner en confiance. Se sentir capable d'aider une personne en souffrance est une source de satisfaction et de valorisation personnelle. Et enfin, ça contribue aussi à la solidarité puisque, en devenant secouriste, on participe activement à la lutte contre la stigmatisation des troubles mentaux, notamment dans le cadre du travail et à la promotion du bien être mental pour tous.
Magali : Merci beaucoup Stéphanie Puzin et j'accueille Vincent Charazac qui travaille à l'URSSAF Rhône-Alpes. Déjà, s'il vous plaît parlez-nous du rôle de l'URSSAF. 
Vincent : Oui, bien sûr, Avec plaisir. Alors. l'URSSAF, c'est une branche de la Sécurité sociale, c'est la branche qui finance les branches prestataires, donc l'URSSAF recouvre, l'URSSAF redistribue et de temps en temps, malheureusement, l'URSSAF contrôle. Alors on a un organisme de 1800 personnes.
Par définition, on a des services RH qui sont organisés en plusieurs départements, à l'appui de ses 1800 salariés et parmi eux un département santé, qualité, conditions de travail qui vise justement à se préoccuper notamment de la santé mentale au travail. 
Magali : Et donc l'URSSAF propose des prises en charge particulières et adaptées à chacune des souffrances des salariés de type post-traumatique, donc prise en charge par des psychologues entreprises, en faveur de groupes de personnes ayant vécu par exemple le même événement traumatique. Je donne un exemple le décès brutal d'un collègue. Comment ça se déroule concrètement ?
Vincent : Alors effectivement, les groupes de prise en charge post-traumatique sont des dispositifs cliniques qui sont souvent animés par un médecin et un psychologue clinicien qui vise à dégager l'être humain, qui a subi donc un psycho trauma de toutes les lésions psychiques qui pourraient s'ensuivre.
Alors très concrètement, à l'URSSAF Rhône-Alpes, nous suivons le modèle inspiré de Louis Crocq, c'est à dire d'abord une phase de defusing, qui vise à décoller le sujet de la lésion psychique du vécu proprement traumatique, pour éviter que les affects d'angoisse prospèrent trop longtemps. Ça se met en place dans les 24 premières heures. Ensuite, une étape de débriefing, où là on va essayer de restaurer de la cohésion et de la pensée groupale.
L'enjeu est complètement différent. Le rôle des animateurs est plus prépondérant. Et enfin, dans un troisième temps, si c'est nécessaire, à peu près à une semaine ou deux, on peut mettre en place un groupe de parole. 
Magali : Et alors quel bénéfice pour les salariés et plus globalement pour l'institution ? 
Vincent : Le bénéfice pour les sujets est évidemment d'éviter la chronicisation des lésions psychiques et surtout le repérage précoce, puisque, comme les études psychiatriques l'ont démontré, les lésions post traumatique peuvent se révéler à distance de l'événement. C'est à dire qu'un sujet qui aurait vécu une situation traumatisante peut ne décompenser aucun signe médico psychologique dans les premières heures, dans les premiers jours, dans les premières semaines, mais ensuite révéler une lésion psychique forte à distance de l'événement. 
Donc, il y a un premier enjeu qui est strictement clinique, c'est de repérer et de pouvoir traiter précocement et puis ensuite, évidemment, il faut se rappeler que dans le contexte de l'entreprise on va peut-être proposer un premier soin psychique à des êtres humains qui, en temps normal, n'en auraient pas rencontré puisque, comme ça a été très bien dit par mes collègues, la santé mentale est un enjeu prépondérant dans notre société, par conséquent, un employeur a aussi une obligation de s'assurer que tout être humain peut bénéficier d'un accompagnement en termes de bénéfice mental. 
Et enfin, il y a un dernier enjeu, c'est évidemment d'aller vérifier s'il n'y a pas de contagion de l'affect traumatique dans d'autres services que celui qui a été directement concerné par l'événement traumatique.
Magali : Et alors également à l'URSSAF Rhône-Alpes, les nouveaux managers bénéficient de deux journées de formation en prévention de la souffrance au travail. En quoi elles consistent ces deux journées ? 
Vincent : Oui, Magali alors, dans notre institution, nous partons du principe qu'effectivement la santé participe à toutes les fonctions professionnelles de l'être humain, au même titre que sa performance strictement productive. Et pour paraphraser ce que disait Georges Canguilhem le médecin, en travaillant tout être porte des responsabilités, produit et crée du lien.
Donc on part du principe qu'on a intérêt à accompagner les cadres dirigeants et les managers à se préoccuper de la santé mentale au travail, en particulier des risques de souffrance au travail et à l'activité, parce que, par capillarité, ça va bénéficier à nos salariés. 
Alors, très concrètement, ça passe par deux jours de formation qui sont obligatoires dans le parcours de prise de fonction du manager. Moi, j'ai repéré trois bénéfices directs à ces formations. D'abord en formant les décideurs et en formant les managers, on les outille à du repérage précoce. Donc on va leur permettre d'être des promoteurs de la santé mentale au travail et puis d'aller vérifier assez rapidement si, au contraire de la souffrance au travail dans les collectifs. Ensuite, on aide aussi le manager dans son propre rapport au travail. 
Manager, c'est un métier presque impossible tellement il y a d'injonction paradoxale, du coup, on peut considérer que l'employeur a quand même une obligation d'aller spécifiquement accompagner ces femmes et ces hommes dans ce métier très difficile. Donc dans ces formations, le manager, sans en parler, provoque un petit peu une réflexion sur quelque chose que d'habitude il n'a pas le temps d'aborder son rapport au travail et puis surtout, il rencontre d'autres collègues. Il y a un mélange de ressenti, un mélange de perceptions et donc un étayage collectif. Troisième bénéfice, puisque ces formations sont animées par un psychologue, ça permet à ce professionnel d'aller éventuellement repérer des situations de difficultés vécues par ses managers et de leur proposer tout un arsenal de dispositifs qui créent du bienêtre au travail. Je pense au coaching, je pense aux suivis RPS, dont ma collègue de la CARSAT t'a parlé et au codéveloppement managérial. 
Magali : Merci beaucoup Vincent Charazac pour vos lumières et c'est avec vous que l'on termine cet épisode de la région Auvergne Rhône-Alpes.
C'est la fin d’ondes solidaires, le podcast de la Sécurité sociale. Merci d'avoir écouté les acteurs de terrain engagés en faveur de l'inclusion et rendez-vous dans une autre région au prochain épisode.

Ondes solidaires

Le podcast de la Sécurité sociale

Magali ROCHEREAU présentatrice 
Intervenants : Mickael Moisan, Mona Auffray, Françoise Queromes, Sylvie Madec, Aurélie Bodet, Rodrigue Lehoux. 
Bienvenue dans ondes solidaires, le podcast de la Sécurité sociale qui donne la parole aux salariés en région pour une société plus inclusive. 
Ondes solidaire est en Bretagne, cette fois à Rennes en compagnie de l'URSSAF Bretagne, de la CPAM du Morbihan et de la CPAM d'Ille et Vilaine. 
Dans cet épisode, nous allons parler de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé pour essayer de comprendre la chance que représente cette reconnaissance dans l'accès et le maintien au travail des personnes en situation de handicap.
Population plus large que ce qu'on entend au premier abord, comprenant aussi les handicaps invisibles. Pour faire simple, un collaborateur qui ne se sent pas en possession de ses moyens à cause d'une pathologie peut y prétendre, gagner ainsi en confort de travail et surtout éviter que sa situation ne se dégrade, sachant que certains facteurs comme le stress et la montée numérique peuvent accentuer la vulnérabilité des personnes en situation de handicap.
A suivre, dans la deuxième partie de notre épisode on va plus loin et on se demande si enfin de carrière, cette reconnaissance pourrait également représenter un outil de lutte contre la désinsertion professionnelle. 
Magali : Mickael Moisan c'est vous qui lancez notre épisode. Vous êtes donc référent handicap local pour la CPAM Ile et Vilaine et référent régional handicap pour la Bretagne, qu'est-ce que ça veut dire ? 
Mickael : On peut d'abord déjà préciser que le rôle de référent handicap est défini par la loi. Une loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui prévoit la désignation d'un référent handicap, donc au sein de toutes les entreprises de plus de 250 salariés. Concrètement, c'est une personne identifiée au sein de l'organisme, une personne de confiance qui va informer, orienter, accompagner les collaborateurs en situation de handicap ou en cours de reconnaissance.
Le référent handicap organise aussi des actions d'information et de sensibilisation auprès des managers, du personnel. C'est un facilitateur. Il fait le lien entre les différents acteurs internes et externes. Et puis bien sûr, il pilote les actions et les projets dans le cadre de la politique handicap de son organisme. 
Magali : Mona Auffray bonjour, vous êtes responsable santé au travail, référente handicap à l’Urssaf Bretagne et référente territoriale pour la Bretagne. 
Et alors Mona la RQTH qu'est-ce c'est exactement. 
Mona : La RQTH donc reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, est une décision administrative qui est prise par la MDPH, Maison Départementale du handicap, donc une structure qui existe dans tous les départements et cette structure, en fait accorde cette reconnaissance à condition que la personne présente au moins une dégradation liée à sa santé, qu'elle soit physique, sensorielle, mentale ou psychique, et que cette dégradation diminue ses capacités à trouver un emploi ou garder son emploi.
Magali : Et alors, comment on fait pour l'obtenir ? De manière générale, dites-nous. 
Mona : La personne donc s'adresse à la MDPH de son département, elle complète donc les formulaires qui sont en ligne, elle complète d'elle-même la partie administrative et elle fait compléter la partie médicale par son médecin, que ce soit le médecin traitant ou le spécialiste, et elle peut aussi demander l'appui du médecin du travail si elle a un emploi, qui peut aussi argumenter pour qu'elle obtienne sa reconnaissance plus vite.
Magali : On a la chance d'avoir aujourd'hui pour cet épisode beaucoup de témoignages qui vont illustrer ce que vous nous dites. Et d'abord, justement, avec vous, nous parvient l'histoire de Julie. Vous allez nous la partager. Julie, salariée bretonne qui, après avoir subi les traitements contre un cancer du sein, en est revenue diminuée avec des problèmes physiques, une difficulté de concentration et dans l'obligation de poser des arrêts répétés. Expliquez-nous, Mona, comment Julie a été sensibilisée dans un premier temps à la demande de RQTH. 
Mona : Julie, donc, a été atteinte d'un cancer alors qu'elle était très jeune, à peine 35 ans. Elle a été arrêtée, évidemment, elle était gestionnaire de compte à l'URSSAF Bretagne, donc un emploi administratif et tout s'est passé pendant son arrêt de travail. Donc elle a été mise en contact, évidemment, avec des médecins et l'assistante sociale de l'hôpital et donc toutes ces personnes-là lui ont tout de suite parlé de la reconnaissance parce qu'on le sait peu, mais le cancer peut donner lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Donc elle a eu l'information par ce biais là et ensuite ça a été tout un cheminement pour elle, parce que ce n'est pas forcément évident à entendre, surtout le mot handicap et son entourage qui n’était peut-être pas très bien informé sur le sujet, il n'était pas très favorable, donc ne l'encourager pas à le faire. 
Il se trouve que Julie était en contact toujours avec son manager, pendant son arrêt de travail, et son manager qui voyait dans l'entreprise comment ça se passait, les aménagements de poste qu'on mettait en place, comment on s'occupait des personnes qui avaient des problèmes de santé, avec ou sans la reconnaissance d'ailleurs, c'est elle qui l'a encouragé à le faire en lui disant que quand elle pourrait revenir, parce qu'elle est quand même restée presque trois ans en arrêt, quand elle pourrait revenir, elle en aurait certainement besoin. 
Magali : Françoise Queromes. Merci d'être avec nous aussi. Vous venez du Morbihan, vous avez 60 ans. Toute une première partie de vie professionnelle dans le commerce pendant laquelle vous avez travaillé en boutique avec tout ce que ça nécessite comme manutention, travail du corps, travail des mains à tel point que vous avez développé une rhizarthrose, c'est à dire une détérioration des mains qui vous a empêché de pouvoir continuer ce travail.
Et c'est là que vous vendez votre activité et que vous vous retrouvez dans une impasse professionnelle et financière. A ce moment-là, Françoise, quelle est la première personne à vous informer sur la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé ? 
Françoise : Je voyais régulièrement mon médecin puisque j'avais des douleurs aux mains et donc c'est le médecin, à qui j'ai expliqué ma situation professionnelle, et il m'a conseillé de monter un dossier maladies professionnelles et également un dossier pour demander la RQTH. 
Magali : Et vous êtes partante tout de suite Françoise pour vous décider. 
Françoise : Oui, oui, parce que pour moi, le handicap ne représente pas une connotation négative on va dire, et donc moi au contraire, je voyais ça comme une aide et donc oui, je ne voyais pas du tout de souci à suivre le processus.
Magali : Pas d'hésitation. Et vous avez dit, je vous cite « la RQTH ouvre la porte du monde professionnel et de l'emploi adapté immédiatement ». Est-ce que vous pouvez nous expliquer comment ça se passe votre démarche ? 
Françoise : J'ai fait la demande de RQTH début 2020, mais en fait le processus est assez long et donc ça a mis en gros un an avant que j'obtienne l'acceptation de la RQTH.
Mon dossier a fait son chemin à la MDA, donc j'étais à cette époque, tant que je n'avais pas reçu la reconnaissance qualité travailleur handicapé, j'ai été suivi par Pôle emploi qui essayait de me trouver des missions qui ne convenaient en fait pas trop à mon futur handicap reconnu. 
Magali : Vous venez de parler de MDA, c'est quoi la différence avec la MDPH qui avait évoqué Mona Auffray juste avant ?
Françoise : C'est le même établissement, sauf que dans le Morbihan donc on appelle la maison de l'autonomie, autrement c'est la maison départementale pour les personnes handicapées. Une fois que j'ai eu la RQTH en 2021, mon dossier a encore pris quelques mois avant d'être transmis à Cap Emploi.
Magali : Cap Emploi. Qu'est-ce que c'est ? 
Françoise : Un peu la même chose que Pôle Emploi, sauf que c'est préservé entre guillemets aux personnes avec une RQTH, donc avec des personnes avec un handicap, et ils ont aussi des contacts dans un réseau d'entreprises et c'est ce dont j'ai bénéficié immédiatement. 
J'ai fait un CDD de six mois à la CPAM du Morbihan, donc tout s'est très bien passé. J'ai été avec une équipe et donc j'ai fait d'autres missions à l'URSSAF, à l'agence régionale de santé, et un jour, en mai 2023, j'ai été rappelé par la CPAM pour un poste en cdi et donc là j'ai passé l'entretien de candidature donc j'ai été prise et je travaille maintenant au Centre national des soins à l'étranger, qui est rattaché à la CPAM du Morbihan. 
C'est un travail qui me plaît beaucoup sur les soins de personnes qui partent à l'étranger en tourisme, des étudiants. De par mon parcours professionnel, j'ai aussi vécu à l'étranger. Vraiment, c'est un travail qui me convient très, très, bien.
Magali : Et qui résonne particulièrement… J'allais vous demander comment vous vous sentez au centre de votre travail actuellement ? 
Françoise : Très bien. Le matériel a été adapté, là, donc directement. Alors non seulement à la CPAM, mais aussi en télétravail, j'ai le même équipement. Là c'est l'infirmière qui s'est occupée de faire la demande auprès de l'Agefiph et j'ai pu bénéficier du même matériel, et voilà, je me plais beaucoup dans ce travail.
Magali : Merci beaucoup Françoise. 
Sylvie Madec vous travaillez à l'URSSAF Bretagne. Merci beaucoup d'être avec nous. Vous êtes manager et vous avez subi le diagnostic d'un cancer du sein à 55 ans en 2023, ainsi que les traitements attenants à cette maladie, c'est à dire chirurgie, chimiothérapie, radiothérapie, puis hormonothérapie. Et vous avez été en arrêt de travail pendant un an. C'est une infirmière que vous côtoyez, Sylvie, qui évoque le parcours de la carte mobilité inclusion.
Pour vous, cette carte est donc la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ça a une connotation plutôt positive. Est-ce que vous pouvez nous expliquer pourquoi ? 
Sylvie : Quand on m'a proposé ça, c'est une infirmière conseil m'a proposé, quand on rentre dans le cadre de la maladie, on ne se rend pas compte et elle vous propose ça et comme on sait qu'on va être fatigué, on a besoin à un moment donné de notre vie d'avoir ce soutien, c'est comme une béquille et je l'ai utilisé quelquefois et depuis ça va mieux. 
Magali : Donc vous, ce n'est pas quelque chose qui vous faisait peur ? C'est ça dans l'idée ?
Sylvie : Non, parce qu'au sein de mon entreprise, on fait très attention à ça, au handicap. Et j'ai des collaborateurs qui ont un handicap visible ou invisible et on fait très attention à leur accueil et à la façon dont ils peuvent travailler au niveau du bureau.
Donc du coup, j'ai aucun complexe par rapport à la carte inclusion. Je sais qu'il y a un bon accueil qui est réservé aux travailleurs handicapés. 
Magali : Expliquez-nous, Sylvie Madec, dans quelle optique vous faites cette démarche d'obtenir justement cette RQTH et la carte mobilité inclusion ? 
Sylvie : J'habite assez loin de mon travail. Je suis à trois quarts d'heure de route en voiture. Le fait d'avoir la possibilité de modifier mes horaires de travail. 
Normalement, en tant que manager, nous avons le droit qu’à deux jours de télétravail et je vais demander d'avoir trois jours de télétravail afin de pouvoir continuer mon activité sereinement. Et quand je vais sur site, nous avons accès à un parking souterrain proche du travail. 
Magali : On dirait Sylvie que tout ça c'est des choses que vous avez mis en place un petit peu par anticipation, c'est ça ? C'est à dire que en cas de besoin ?
Sylvie : Oui, en cas de besoin, et je me suis aperçue au cours de mes soins qu'à un moment donné, la fatigue est là et pour pouvoir sereinement continuer mon activité, j'ai préféré faire ça.
Magali : Au moment où vous la faites, cette démarche est rassurante ?
Sylvie : Au moment où je fais cette démarche, c'est suite au conseil. Peut-être que je ne me rends pas trop compte de l'intérêt de la place de parking, mais au fur et à mesure, je constate que c'est très utile. 
Magali : Merci beaucoup Sylvie Madec. On vous retrouve en deuxième partie pour la suite de votre témoignage. 
Aurélie Bodet, vous êtes directrice adjointe à la CPAM d'Ille et Vilaine. Vous avez eu un cancer du sein consécutif à la radiothérapie que vous avez subi pour traiter de cancer précédent.
Vous subissez un handicap invisible, c'est à dire de la fatigue et des douleurs. Votre médecin conseil évoque une invalidité et ce terme est rude à encaisser pour vous, rude à vous approprier. Et puis, petit à petit, le chemin se fait dans votre tête et vous demandez la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, en préventif, même si vous ne l'utilisez pas aujourd'hui, vous vous dites que si vous avez des difficultés plus tard, vous pourrez l'activer et c'est rassurant.
Alors au moment de remplir ce questionnaire de demande de RQTH, avec l'aide de votre médecin traitant, Aurélie Bodet, est ce que vous vous sentiez une légitimité à effectuer cette démarche ? 
Aurélie : Je me sentais totalement légitime à la faire. La notion d'invalidité a été vraiment très difficile à recevoir pour moi. Je n’étais pas en capacité d'entendre cette notion d'invalidité, d'autant que je voulais reprendre le travail, a fortiori à temps complet.
Donc il n'était pas question en fait d'aller sur ça. Là, pour le coup, ça ne m'aurait pas correspondu. Alors, mon entourage m'avait plutôt déconseillé de faire cette reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, parce que ça a toujours une connotation dans le monde du travail qui peut être difficile à porter, difficile à entendre. Mais moi, c'est quelque chose de vraiment très important.
J'ai été malade, ça me correspond, c'est ma vie, je suis faite avec ça. Et je trouve au contraire que c'est un signal important à envoyer à la fois auprès de son employeur, mais aussi des collaborateurs avec lesquels je travaille. J'ai été malade, ça fait partie de moi et cette RQTH fait partie de moi, ça me permet d'avoir un aménagement si jamais j'en avais besoin, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui. Mais c'est quelque chose, vraiment, qui a été important à porter. 
Magali : On sent à vous écouter que ça fait partie de votre parcours. Vous le dites, on sent que c'est complètement assumé que c'est même presque constructeur pour vous. Ça se rapproche pratiquement d'un acte militant, cette demande de RQTH, on a l'impression, comme un message à véhiculer. Expliquez-nous votre point de vue ? 
Aurélie : Oui, c'est tout à fait ça. C'est une forme d'acte militant. Je veux dire, beaucoup de personnes sont malades, on n'a pas choisi d'être malade. C'est des choses qu'on subit et en fait c'est aussi d'aller vers de la résilience quelque part en se disant j'ai subi ça, je me l'approprie et puis j'en fais quelque chose de positif parce que la maladie, c'est quelque chose de compliqué.
Quand on revient dans le monde du travail, on revient dans la vraie vie. Et donc après tout, moi j'ai le droit d'avoir une vie comme les autres en ayant un parcours qui est différent des autres, parfois un peu chaotique certes, avec des conséquences dans mon quotidien qui peuvent être pas simple à gérer, mais je pense que c'est un message que je veux vraiment véhiculer en disant ce n’est pas parce qu'on a été malade qu'on ne peut pas avoir une vie professionnelle bien remplie et comme les autres, en adaptant de temps en temps son poste de travail.
C'est vraiment un acte militant important pour moi et qui quelque part m'a aidé à construire, à revenir au travail. 
Magali : Et vous avez l'impression d'avoir un petit peu, une valeur un peu exemplaire ?
Aurélie : C'est un terme un peu fort, mais c'est au moins être porteuse d'un message en disant oui, la maladie, c'est quelque chose qui est dévastateur pour soi, pour son entourage, mais ça peut être aussi la possibilité de se reconstruire ou de se requestionner sur ce que l'on veut et le sens que l'on veut donner à son quotidien et à son travail.
Magali : Merci beaucoup Aurélie Bodet. On vous retrouve tout de suite après, dans la deuxième partie de l'émission. 
On a maintenant une idée plus claire de ce moment de bascule que représente la RQTH qui nécessite prise de conscience, objectivité, lucidité et envie d'améliorer une situation qui devient compliquée au travail ou bien qui rassure au cas où elle deviendrait plus compliquée.
On comprend aisément que c'est souvent pendant la deuxième partie de la vie professionnelle qui adviennent davantage les pathologies et les problèmes de santé. Et c'est aussi un moment où les travailleurs ont peut-être plus de responsabilités au sein de leur activité professionnelle et donc plus d'hésitation à communiquer sur leur vulnérabilité. 
Magali : Est-ce que cette déclaration pourrait servir à prévenir les arrêts de travail et la désinsertion professionnelle ?
Rodrigue Lehoux, merci d'être à nos côtés aujourd'hui. Vous travaillez à l'URSSAF Bretagne, Quimper. Vous êtes non-voyant depuis votre naissance. Vous avez obtenu un BEP comptabilité et pratiquez une formation en télémarketing au métier de téléconseiller. En 1996, la demande RQTH est automatique pour vous et vous allez vous heurter à plusieurs expériences de rupture conventionnelle avec des entreprises qui n'ont pas les moyens d'adapter votre poste de travail.
Puis, en 2021, lors des Duo Days, ce dispositif national qui favorise un rendez-vous annuel entre une entreprise et une personne en situation de handicap sans emploi, vous rencontrez l'URSSAF Bretagne et quatre mois plus tard, vous êtes recontacté par Mona Auffray qu'on vient d'entendre ici, qui a déjà pris les dispositions pour adapter un poste à votre mesure. Vous obtenez un CDD puis vous obtenez un cdi.
Rodrigue, qu'est-ce que vous ressentez vous quand vous êtes embauché avec un poste adapté après ces années difficiles ? 
Rodrigue : Alors déjà une grande surprise. Je ne m'attendais pas au bout de quatre mois, après cette journée Duo Day, que l'URSSAF donc m'appelle, me contacte pour me dire qu'un poste allait être mis en place. Ça a été déjà une grande surprise.
Un grand bonheur également parce que c'est vrai qu'après trois ans d'inactivité professionnelle, moralement c'était dur, que ce soit pour moi ou également pour ma famille. Et c'est vrai que le fait d'avoir trouvé donc cet emploi au sein de l'URSSAF me rend fier déjà. Rend fier également, comme je le disais, mon épouse, ma famille, mes enfants surtout. Voilà, j'ai deux petits enfants qui sont très fiers de dire que papa travaille à l'URSSAF.
Magali : Merci de votre témoignage. Et est-ce que vous pouvez nous expliquer ce que ça représente pour vous cette déclaration RQTH ?
Rodrigue : La reconnaissance de qualité de travailleur handicapé est une aide absolument importante. La demander déjà est très important et ça nous ouvre des portes vraiment au niveau des entreprises. Parce que justement, comme disait Mona Auffray, les entreprises suite à cela, ça leur ouvre des portes pour avoir soit des financements pour un poste de travail, d'avoir des interlocuteurs pour accompagner également la personne en situation de handicap.
Parce que c'est vrai qu’une personne en situation de handicap, un collaborateur en situation de handicap il faut savoir comment l'accompagner, il faut avoir les mots, il faut être bien conseillé et bien accompagné. Et je crois que la RQTH est vraiment très importante pour ça.
Magali : Et alors pour vous Rodrigue, ça a été le sésame pour trouver un emploi et aussi pour le garder ?
Rodrigue : Ah oui, tout à fait. Parce que grâce à la RQTH, l'URSSAF Bretagne a pu mettre en place un poste de travail. Donc ce poste de travail, le coût est élevé. Donc c'est une aide. Et c'est vrai que cette RQTH par rapport à l'évolution qu'on peut avoir dans notre handicap, permet justement, au fil du temps, d'améliorer notre poste de travail et de rester bien sûr au sein de l'entreprise, ce qui est très important pour vous.
Magali : Pour vous la RQTH Rodrigue c'est facile de l'utiliser ? Comment vous vous placez à ce niveau-là ? 
Rodrigue : Moi, je suis non-voyant depuis ma naissance, donc je vis avec mon handicap depuis bientôt 50 ans voilà vous savez mon âge maintenant, et donc pour moi ça a été facile. Mais c'est vrai qu'une personne qui d'un seul coup va voir sa santé se dégrader, donc avoir des difficultés dans le cadre professionnel, c'est vrai que de demander cette RQTH peut être difficile. Se dire voilà, mais non, je deviens handicapé. Le but n'est pas de se dire qu'on devient handicapé ou qu'on est en situation de handicap, c'est se dire que la RQTH est un sésame qui va ouvrir des portes au niveau des entreprises et qui va nous permettre donc d'avoir soit du matériel, soit des aides financières, soit des accompagnements auprès de l'entreprise où on travaille ou une future entreprise, et ce qui va nous permettre justement de garder notre poste de travail. 
Magali : Et par rapport à votre employeur, comment vous vous présentez ?
Rodrigue : Quand on arrive devant un employeur ? C'est vrai que le handicap de la non voyance honnêtement se voit tout de suite si je puis dire. L'employeur normalement sait qu'on a déjà une RQTH, ou qu'on est censé avoir une RQTH.
Mais moi ce qui est important quand je rencontre une entreprise, quand j'ai un entretien d'embauche, ce n'est pas mon handicap d'abord, c'est mes compétences d'abord. C'est moi, je suis Rodrigue, je suis telle personne, j'ai telle compétence. Et après, une fois que j'ai parlé de mes compétences, là on parle avec le recruteur ou le futur recruteur, donc de ce qui est possible de mettre en place dans le cadre de mon demande handicap. 
Magali : Merci beaucoup Rodrigue. 
Françoise Queromes on vous a écouté en première partie. Qu'est ce qui se serait passé pour vous sans reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ? Vous qui vous êtes retrouvés dans l'incapacité physique d'exercer votre précédent métier à l'âge de la cinquantaine et dans une impasse financière ? 
Françoise : Déjà, je voudrais dire aussi que je suis très reconnaissante à la CPAM et à la Sécurité sociale en général.
J'ai beaucoup travaillé dans le privé et avant j'ai travaillé dans le petit commerce et je me rends compte des efforts qui sont faits par cet organisme qui essaye de vraiment être précurseur et de développer des aides pour justement aider les gens en situation de handicap. Donc bravo ! Un grand bravo à cet organisme. 
Donc dans mon cas, je suis quelqu'un qui a toujours travaillé, qui a toujours beaucoup travaillé. Si je n'avais pas eu cette aide, je pense qu'à un moment donné j'aurais réessayé comme je l'avais fait par le passé, de créer mon propre emploi. Mais c'est très, très difficile, voilà. Donc arrivés à 60 ans, on n’a pas forcément la même énergie que quand on est plus jeune. Je ne me voyais pas en tout cas arrêter ma vie professionnelle, donc ça jouait forcément sur mon mental et le côté psychologique, y compris pour ma famille.
Magali : Votre santé mentale, ce que vous dites ? 
Françoise : Tout à fait.
Magali : Donc beaucoup de gratitude ?
Françoise : Ah oui, oui, énorme ! 
Magali : Merci Françoise.
Françoise : Merci
Magali : Sylvie Madec, on vous retrouve, vous avez 57 ans. Est-ce que votre projection professionnelle, vos envies professionnelles ont changé depuis la maladie ? 
Sylvie : Oui, mes projections ont changé. Avant la maladie, je souhaitais changer de niveau, devenir un manager expert. Et au jour d'aujourd'hui, j'ai repris un mi-temps thérapeutique et après un autre temps partiel thérapeutique. Et du coup, je souhaite pouvoir amener ma mission à bien avec la maladie. 
Magali : C'est ce qui compte pour vous maintenant. C'est ça ?
Sylvie : C'est ça, oui. L'important c'est que je puisse continuer mon travail dans les meilleures conditions 
Magali : Et c'est ce que la RQTH promet selon vous ? 
Sylvie : La RQTH me permet de travailler dans les meilleures conditions en augmentant du télétravail si besoin et en adaptant mon poste de travail si j'ai besoin.
Magali : Si cette reconnaissance en qualité de travailleur handicapé n'existait pas dans votre entreprise, comment ça se passerait pour vous ? Vous avez une idée ? 
Sylvie : Pour moi, ça serait beaucoup plus stressant de travailler sans avoir un soutien de la RQTH. 
Magali : Merci beaucoup Sylvie Madec. 
Sylvie : Merci. Aurélie Bodet de votre point de vue de manager. Quelles sont les retombées de ce qui vous est arrivé sur vos collaborateurs selon vous ?
Aurélie : Alors je suis non seulement manager, mais en plus je suis directrice adjointe en charge des ressources et donc je m'intéresse particulièrement aux ressources humaines. Donc forcément, mon parcours me permet de comprendre aussi ce que certains de nos collaborateurs vivent. On a beaucoup de collaborateurs qui sont atteints d'une maladie grave, qui maintenant sont très bien traités.
Et donc tout l'objectif, c'est qu'ils puissent revenir au travail dans de bonnes conditions. Donc quelque part, c'est une valeur à laquelle je tiens de pouvoir accueillir les personnes sur le lieu de travail, en tenant compte de ce qu'ils ont vécu de leur maladie et en aménageant leur poste de travail. C'est des personnes tout aussi compétentes que vous ou moi.
C'est juste qu'elles ont eu un accident de parcours de vie, d'une maladie grave et probablement c'est aussi d'en tirer le meilleur. Ce n'est pas que négatif, on ne revient pas qu'avec des choses difficiles d'un point de vue physique, mental, Il y a aussi du positif dans la maladie, donc ça me sert dans mon quotidien pour aussi accompagner ces personnes et avoir un regard bienveillant sur le fait qu'il faut leur tendre la main quand ils veulent revenir au travail.
Magali : Ne pas voire seulement justement leur fragilité. C'est un peu ce que vous dites ? On revient peut-être plus fort aussi.
Aurélie : On revient parfois affaibli physiquement, mais mentalement il y a des choses qui se sont construites, on avance alors, peut-être pas six mois après la fin de la maladie. Parfois il y en a qui sont métastasés, qui vivent avec un cancer par exemple, sur le long terme, mais ça donne une force et ça développe des compétences au-delà de la sphère professionnelle. Et ça, c'est un message que je souhaite véhiculer. 
On peut capitaliser aussi sur ces aspects là, tout en tenant compte des fragilités, y compris physiques, que la personne peut avoir, parce que les traitements sont lourds. La concentration n'est pas simple, parce qu'on est fatigué. Et faire comprendre aussi que ça ne se voit pas forcément.
Magali : Et donc aménager justement pour que ces difficultés physiques soient bien prises en compte, bien prises en charge, pour laisser la personne s'exprimer et faire son travail de la meilleure façon en fait ?
Aurélie : Oui, c'est tout à fait ça. Et c'est en cela où la reconnaissance de la qualité du travail handicapé, si je me place du côté employeur, elle a aussi cette vocation de permettre le dialogue à la fois avec les ressources humaines mais également avec le manager. Il y en a beaucoup qui ne veulent pas communiquer sur la RQTH côté manager, je le comprends complètement, mais moi je trouve qu'au contraire, c'est un outil qui nous permet d'avancer et d'accompagner la personne au plus tôt lorsqu'elle revient. 
Magali : Justement, vous dites au plus tôt, donc le plus tôt pour cette demande et le mieux ? Expliquez-nous, comment cela retarde la désinsertion professionnelle quand c'est pris justement le plus tôt possible ?
Aurélie : En fait, la RQTH, si elle est formulée pendant l'arrêt de travail pendant que la personne est en cours de traitement, ça permet déjà à la personne de cheminer et ça, c'est quand même pas rien, je vous l'ai expliqué pour mon cas tout à l'heure. Mais ça permet aussi en fait de continuer à vivre professionnellement tout en ayant des adaptations. Et plutôt on a connaissance de ces adaptations côté employeur, beh plutôt on peut les mettre en place, mieux c'est et plus on peut en discuter, y compris en amont avec le manager.
On a eu des personnes qui ont refusé, soit d'avoir une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, soit de nous en parler. Et en fait on était complètement fragilisé et proche de se séparer de la personne parce qu'on ne savait pas comment adapter son poste de travail. Or, si on a les informations suffisamment tôt, ça nous permet de discuter avec le médecin du travail avec le manager. Peut être également pour le manager de communiquer avec l'équipe. Ce n’est quand même pas simple. On a des personnes qui reviennent, qui n'ont pas la même concentration, qui n'ont pas la même capacité de travail, la même capacité cognitive. Il faut qu'on puisse faire passer ces messages-là aux équipes 
Magali : Pour le bien être finalement de tout le monde et pour garder les gens au sein de l'entreprise, tout simplement ?
Aurélie : L'objectif, c'est effectivement de maintenir les personnes dans l'emploi. Il y a des fois où on ne peut pas autrement parce que la personne a un affaiblissement physique, voire psychique tellement important qu'il faut qu'elle change son chapitre de vie. Mais il y a des pages qui peuvent ne pas se refermer. Il y a des pages professionnelles que l'on peut poursuivre.
Le maintien dans l'emploi, ça fait partie des valeurs de la Sécurité sociale. Si on ne peut pas les porter dans nos organismes, c'est quelque chose pour lequel je ne me retrouverais pas. Donc je suis à la fois concerné, mais je suis aussi manager, je suis aussi directrice adjointe des ressources, j'ai cette capacité là à dire on va trouver des solutions quand c'est possible pour vous maintenir dans l'emploi avec vos spécificités et vos compétences.
Magali : Merci beaucoup Aurélie Bodet d'avoir répondu à mes questions pour cet épisode consacré à la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. 
Aurélie : Merci à vous.
Magali : C'est la fin d’ondes solidaire, le podcast de la Sécurité sociale. Merci d'avoir écouté les acteurs de terrain engagés en faveur de l'inclusion et rendez-vous dans une autre région au prochain épisode.
 

Ondes solidaires

Le podcast de la Sécurité sociale

Les maladie chroniques

Magali ROCHEREAU présentatrice 
Intervenants : Gauthier VANDENDRIESSCHE, Lydie LEQUY ,Solène CARRE, Justine NISOT. 
Magali : Bienvenue dans ondes solidaires, le podcast de la Sécurité sociale qui donne la parole aux salariés en région pour une société plus inclusive. 
Bonjour à tous, C'est aujourd'hui dans les Hauts de France que nous nous retrouvons en ce troisième épisode d'Ondes Solidaires avec la CAF du Nord et l'URSSAF Nord-Pas-de-Calais, pour faire un point sur les maladies chroniques invalidantes afin de changer notre regard à tous. Car nous pouvons tous être concernés par la maladie de près ou de loin. Alors, sans plus attendre, j'accueille notre premier intervenant.
Bonjour Gautier VANDENDRIESSCHE, vous êtes chargé de mission au service Ressources humaines à l'URSSAF Nord-Pas-de-Calais et référent territorial Handicap. 
Gauthier : Bonjour Magali. 
Alors Gautier, pourquoi dans les Hauts de France, cette thématique de la maladie invalidante est-elle particulièrement pertinente ? 
Il existe effectivement une prévalence des maladies invalidantes dans les Hauts de France, notamment au regard de l'histoire et différents facteurs. Si on prend par exemple la focale sur les affections de longue durée en France, on aura à peu près autour de 19 % de la population en ALD. Dans les Hauts de France, on est plutôt autour de 21 à 23 avec certains départements proches de 25 %. On peut retrouver aussi une corrélation avec le nombre d'invalidité, qui est également un peu plus importante sur les territoires des Hauts de France.
En fait, c'est donc une réalité que vivent nombreux collègues dans nos organismes, qui n'est pas forcément visible au quotidien. 
Magali : Selon vous, pourquoi est-ce si difficile de parler de maladies chroniques au travail ? 
Gauthier : Comme je le disais, il s'agit essentiellement de maladies qui, la plupart du temps, sont invisibles de prime abord et sur lequel les collègues ne souhaitent pas forcément communiquer pour différentes raisons qui leur appartiennent. Donc cela peut être la peur d'être stigmatisé ou essentialisé, c'est à dire d'être réduit aux yeux des autres comme une personne uniquement malade. 
Magali : Est-ce que ces maladies invalidantes peuvent être assimilés à une situation de handicap, avec toute la prise en charge et l'accompagnement que ça implique via la RQTH dans les organismes ? 
Gauthier : Oui effectivement, c'est là tout le sujet en fait. Parce que ces maladies sont invisibles effectivement, mais peuvent avoir un impact bien réel sur le quotidien des personnes qui travaillent et donc les rendre visibles grâce à une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé éventuellement, permet à l'employeur de mettre en place les compensations nécessaires pour permettre une meilleure cohérence entre les exigences de l'emploi et les besoins éventuels liés à la maladie.
Magali : Gautier, est ce que ces maladies sont compatibles avec le travail ? 
Gauthier : Oui, si on travaille avec le salarié, le management, mais également potentiellement la médecine du travail et les partenaires spécialisés, on parvient toujours à trouver des solutions pour différents aménagements. La fatigabilité par exemple, qui est une récurrence sur ces pathologies. Il faut travailler par exemple sur les rites de travail pour s'assurer un maintien dans l'emploi dans la durée, et puis il y a une autre caractéristique sur ces maladies, c'est donc notamment l'aspect cyclique et l'aspect chronique, tout simplement. Dans ce cas-là, dans ces situations-là, il faut qu'on travaille sur la souplesse qu'on va aborder dans l'organisation et dans le management. 
Magali : Et c'est ce qu'on va voir bientôt dans l'épisode. Alors, on comprend bien que l'enjeu, c'est vraiment le regard sur la maladie chronique invalidante qui est interrogé et a transformé celui qu'on porte sur les malades, et aussi celui que les malades portent sur eux eux-mêmes.
Lydie LEQUY pour commencer, bonjour, vous êtes référente handicap à la CAF du Nord. 
Lydie : Bonjour Magali.
Magali : pour bien comprendre, est ce que vous pouvez nous expliquer de quoi on parle exactement quand on parle de maladie chronique invalidante ? 
Lydie : Alors une maladie chronique invalidante, c'est une maladie qui s'inscrit dans la durée, souvent sans guérison complète, et qui a un impact réel sur le quotidien. Ce qu'il est important de comprendre, c'est qu'elle est très souvent invisible. On ne la voit pas et pourtant elle est bien présente, avec des conséquences très concrètes pour la personne qui en est atteinte. Elle peut se traduire par de la fatigue intense, des douleurs, des troubles cognitifs ou émotionnels. Et ces symptômes peuvent varier d'un jour à l'autre. Ces maladies demandent une capacité d'adaptation constante de la part des personnes concernées, que ce soit dans leur vie personnelle ou professionnelle et en même temps, beaucoup de personnes ne souhaitent pas forcément en parler. Par pudeur, par méconnaissance, par peur du regard des autres ou par crainte d'être jugé. On peut citer par exemple l'endométriose, la fibromyalgie, la dépression, la maladie de Crohn ou encore le diabète. 
Magali : Et quels impacts ces maladies peuvent avoir dans le quotidien professionnel des personnes concernées Lydie ?
Lydie : Les impacts sont souvent importants, même s'ils ne sont pas toujours visibles. Travailler avec une maladie chronique invalidante, c'est souvent devoir fournir des efforts supplémentaires juste pour maintenir un niveau normal de travail. Les personnes doivent composer avec une fatigue persistante, parfois dès le réveil, des douleurs qui peuvent s'intensifier au cours de la journée et des moments où la concentration devient plus difficile. Il y a aussi les absences pour les soins, les examens médicaux ou simplement les périodes où le corps ne suit plus. Et ce qui est marquant, c'est que parfois les personnes elles-mêmes ont du mal à identifier ce qui les impacts vraiment. Elles avancent, elles tiennent sans toujours mettre des mots sur leurs difficultés. Cela peut créer un décalage entre ce qui est attendu dans le monde du travail et ce qui est réellement possible pour elles.
Magali : Merci beaucoup Lydie. Solène CARRE. Bonjour, vous êtes directrice adjointe à puis ressources à la CAF du Nord. 
Solène : Oui Bonjour Magali.
Magali : est-ce que ça représente un intérêt pour les organismes de s'emparer de ce sujet ? 
Solène : Alors oui, complètement, parce que la maladie invalidante, c'est un sujet qui est essentiel et qui est même incontournable pour nos organismes. D'abord parce que les maladies invalidantes, ça concerne un nombre significatif de collègues, souvent de manière invisible et ces maladies invalidantes, elles ont un réel impact sur le quotidien au travail, que ce soit en termes de difficultés de concentration, de fatigue, de douleurs, voire d'absence. Se saisir de du sujet des maladies invalidantes, c'est chercher à agir concrètement sur différentes dimensions. Sur le plan individuel, en garantissant par exemple aux personnels concernés une meilleure qualité de vie au travail et de meilleures conditions de travail. Parce qu'un salarié accompagné dans ses spécificités, c'est souvent un salarié qui pourra plus facilement poursuivre son intégration dans l'entreprise et continuer ainsi à exercer son activité. Au plan collectif, c'est favoriser l'inclusion, prévenir les ruptures et les absences. Et puis c'est garantir à tous une place au service de nos missions et de nos publics, en comptant sur les compétences et la contribution de chacun à la performance collective. Enfin, en tant qu'organisme de protection sociale, nous avons une responsabilité employeur qui est forte puisque reconnaître la diversité des situations et considérer leur richesse, c'est aussi renforcer notre collectif de travail et sa valeur dans ce domaine. Donc, tout le monde a un rôle à jouer, que ce soit la direction, les managers, les collègues, la RH ou la médecine du travail. Donc, si je devais résumer, je dirais que s'emparer de ce sujet, ce n'est pas seulement répondre à une obligation, c'est faire le choix d'un collectif qui est plus humain, qui est plus solidaire et qui est plus durable. 
Magali : Et quel est le regard de la direction vis à vis de cette thématique ? 
Solène : Le regard de la direction évolue aujourd'hui vers une approche que je qualifierais de beaucoup plus ouverte, d'engagée, d'inclusive et d'individualiser dans les parcours et les accompagnements qu'on peut proposer. L'objectif, c'est plus seulement de gérer des situations, mais d'avoir réellement la capacité d'accompagner les personnes concernées en adaptant nos réponses aux besoins qui sont repérés, dans une logique qui se veut de co-construction. Alors ça passe notamment par un accueil attentif et bienveillant, une écoute active, la mise en place de solutions concrètes qui sont des solutions au cas par cas. Alors ça peut être des facilités d'organisation, du temps qui est dévolu à la réalisation d'examens médicaux. Ça peut être aussi des adaptations de postes de travail et il y a aussi une volonté forte de faire évoluer les mentalités en normalisant le fait de parler de ces situations, en levant les tabous, en rendant aussi ces réalités plus visibles dans l'environnement professionnel et en rappelant finalement que la situation de santé, ça n'est pas en soi un frein au travail. Donc, pour se faire, la direction, elle a un rôle déterminant, un rôle d'impulsion, d'une dynamique. Elle se doit de porter une approche qui se veut volontariste, qui se veut aussi déculpabilisante. La fragilité, ça fait partie de la vie. Elle peut toucher chacun d'entre nous et du coup, elle doit être intégrée à nos réflexions RH et à nos réflexions métiers. Enfin, une organisation performante, c'est d'abord et avant tout une organisation qui est capable de tenir compte de ces éléments avec bienveillance et responsabilité. 
Magali : Merci beaucoup Solène Carré. Lydie LEQUY, je reviens vers vous en tant que référente handicap à la CAF du Nord est ce que vous pouvez nous partager une situation concrète d'accompagnement que vous avez vécue ? 
Lydie : Oui bien sûr. J'ai été sollicitée par une personne, une salariée qui rencontrait de grandes difficultés liées à la fibromyalgie. Une maladie chronique, invalidante, invisible. Elle n'osait en parler ni à son manager, ni à ses collègues. Elle faisait beaucoup d'efforts pour tenir son poste, mais cela avait un impact sur sa fatigue, sur son moral et progressivement sur sa confiance en elle. Le premier travail a été d'instaurer un climat de confiance, de lui permettre de déposer ce qu'elle vivait, sans jugement. Je l'ai d'abord orientée vers notre médecin du travail et notre assistante sociale du travail, qui a pu l'accompagner dans sa démarche de RQTH. Ensuite, grâce à la prescription du médecin du travail, sa situation a été analysée, puis des aménagements adaptés ont été mis en place. Ce qui est important, c'est que ces ajustements lui ont permis non seulement de préserver sa santé, mais aussi de lui redonner de la sérénité, de la confiance dans ses capacités et de la fluidité dans ses échanges avec son manager et ses collègues. 
Magali : Merci beaucoup Lydie LEQUY. Avant de continuer à illustrer notre sujet, c'est le moment d'écouter deux témoignages de personnes atteintes de maladies chroniques invalidantes. 
On zoom maintenant sur le concret de la vie professionnelle des personnes atteintes de maladies chroniques invalidantes. Quels sont les préjudices les plus rencontrés dans le cadre du travail ? 
Nous allons d'abord aborder les thèmes de l'invisibilité et du regard des autres avec Justine NISOT. Bonjour Justine. 
Justine : Bonjour. 
Magali : Vous êtes atteinte de handicap depuis votre enfance et depuis 2019, s'ajoute pour vous une maladie intestinale. Vous avez donc une maladie visible et repérable par tous et une autre invisible. Qu'est ce qui est le plus lourd à porter pour vous ? 
Justine : Effectivement, le handicap est une réalité que je connais depuis ma naissance, qu'il soit physique ou lié plus récemment à une maladie invalidante. Aujourd'hui, c'est surtout dans le monde du travail que cette situation me touche, notamment en raison des enjeux et des représentations qui peuvent y être associées. Ce qui est le plus difficile à porter, c'est la rectocolite hémorragique. Donc RCH, contrairement à mon handicap physique qui est visible cette maladie est totalement invisible. Si je n'en parle pas, personne ne peut le deviner. Cela peut parfois entraîner de l'incompréhension, voire des réactions maladroites ou des jugements, simplement parce que les personnes en face ne mesurent pas les conséquences qu'une maladie chronique et invalidante peut avoir au quotidien. 
Magali : Vous pouvez comparer donc ce double regard de votre entourage professionnel sur la maladie. C'est intéressant ça. Qu'est-ce qu'il en ressort pour vous ?
Justine : les collègues et les personnes qui ne sont pas concernés ou sensibilisés à ces sujets ont parfois du mal à comprendre nos besoins d'adaptation, nos variations d'énergie ou même nos changements d'état d'esprit. En quelques heures seulement, une douleur ou une fatigue importante ou même un autre symptôme peut apparaître et modifier complètement notre capacité à travailler ou à interagir comme d'habitude. Avec le handicap visible, les choses sont souvent plus simples à comprendre pour les autres. Il n'est pas nécessaire d'entrer dans de longues explications. Les difficultés se voient et les personnes ont tendance à être plus attentive et adapter naturellement leur comportement. Avec une maladie invisible, en revanche, il faut souvent justifier, expliquer et parfois même convaincre que les difficultés sont bien réelles. C'est cette incompréhension qui peut être la plus pesante au quotidien. 
Magali : Merci Justine. Deux autres notions fortes se retrouvent souvent chez les porteurs de maladies chroniques invalidantes, ce sont l'imprévisibilité et la culpabilité. Lydie LEQUY, j'ai le plaisir de vous revoir au micro car vous avez la double casquette de référente handicap à la CAF du Nord et aussi de porteuse de maladies chroniques invalidantes. Merci beaucoup de bien vouloir nous partager votre histoire. Lydie, expliquez-nous pourquoi on ressent de la culpabilité quand on est malade au travail ?
Lydie : Alors souvent il y a un avant et un après la maladie. On se compare à la personne qu'on était avant et cela peut être très difficile à accepter. On peut ressentir une forme de dévalorisation, se dire qu'on n'est plus à la hauteur, qu'on ne fait pas assez, qu'on ralentit les autres. Il y a aussi le regard des autres, mais surtout son propre regard, cette petite voix intérieure qui dit je n'y arrive plus, comment faire ? Et derrière, il y a une vraie peur, celle de ne pas réussir à délivrer son travail, de perdre sa place ou de ne plus être légitime. 
Magali : Et l'imprévisibilité, concrètement, qu'est-ce que ça change dans le quotidien professionnel ?
Lydie : Alors l'imprévisibilité, c'est le fait de ne pas pouvoir anticiper. On peut commencer une journée en se sentant bien et quelques heures plus tard, les symptômes apparaissent : fatigue ou douleur, difficulté à se concentrer. Cela devient compliqué de se projeter, de planifier, de s'engager avec certitude. Le travail à réaliser peut vite devenir une source de stress. On voit la montagne de tâches, mais on ne sait pas si on aura l'énergie pour y faire face. C'est cette incertitude permanente qui peut être très éprouvante. 
Magali : Merci beaucoup à toutes les deux pour vos témoignages si forts. Lydie LEQUY, on vous garde pour la suite. Vous allez nous parler maintenant avec votre casquette de référent handicap. 
Lydie Vous êtes donc référente locale. Quelles sont les étapes clés pour accompagner au mieux une personne concernée par la maladie chronique invalidante ?
Lydie : La toute première étape, c'est vraiment la confidentialité et la confiance. Sans cela, rien ne peut se construire. Puis vient l'analyse de la situation, comprendre concrètement les difficultés rencontrées dans le travail et identifier les solutions possibles. Ensuite, il est important d'expliquer clairement les étapes d'un éventuel accompagnement ou aménagements pour rassurer la personne. Il peut s'agir d'aménagements d'horaires, d'organisation, de communication auprès de manager de l'équipe concernée ou d'outils. Il est aussi essentiel de sensibiliser l'environnement professionnel pour éviter les incompréhensions et favoriser un climat bienveillant. Et enfin, l'accompagnement dans la durée et la clé car les besoins peuvent évoluer. 
Magali : Merci Lydie, j'en suis sûre, votre témoignage va aider les personnes atteintes et leur entourage professionnel à suivre un petit récapitulatif de tout ce contenu. Et puis évidemment, une projection vers l'avenir.
En dernière partie de cet épisode, c'est vous, Gautier VANDENDRIESSCHE que l'on retrouve. Vous avez envie de finir cette discussion avec l'ambition d'atteindre un objectif idéal prendre soin des uns et des autres, qui est fondamentalement la mission de la Sécurité sociale, pour ainsi dire, sa raison d'être. Expliquez-nous l'importance que revêt cette mission. 
Gauthier : Oui, effectivement, la problématique des maladies invalidantes, en effet, elle interroge notre capacité à nous adapter collectivement, mais également à prendre en considération nos fragilités et à adopter une posture bienveillante au quotidien. Il est certain que « mission » prend une signification particulière au regard de nos missions, en qualité d'organisme de Sécurité sociale, et notre engagement au quotidien en faveur de la solidarité. 
Magali : Et pourquoi le regard et l'attention qu'on porte aux personnes atteintes de maladies chroniques invalidantes nous concerne tous tellement, Gautier. 
Gauthier : On peut tous être touchés par la maladie à n'importe quel moment de notre vie et prendre en considération en fait, l'humain dans nos méthodes de travail et dans nos organisations, c'est tout simplement être au plus près de nos besoins à chacun dans le cadre de parcours de vie de nos collaborateurs. Il faut qu'on soit dans une logique de bienveillance en permanence et en essayant de faire ce qu'on aimerait avoir comme type de traitement à l'avenir, potentiellement.
Magali : Justine et Lydie, le mot de la fin sur les maladies chroniques invalidantes vous appartient. On vous écoute. 
Justine : Pour conclure, je dirais que quel que soit votre handicap ou votre pathologie, visible ou invisible, sentez-vous légitime d'en parler, de faire les démarches dont vous avez besoin. Demandez de l'aide ou des aménagements est un droit et pas une faveur. 
Magali : Merci Justine. Lydie, on vous écoute. 
Lydie : Et bien moi j'aimerais aussi remercier les organisations qui s'engagent. Elles permettent de donner une place à chacun, Une place qui ne définit pas la personne uniquement par sa maladie. Ce podcast, c'est aussi une invitation à porter un regard plus bienveillant, à respecter les parcours, les histoires, les réalités de chacun. Parce que finalement, nous sommes tous différents et tous concernés. Peut-être un dernier message ? N'hésitez pas à les frapper aux bonnes portes. Les démarches peuvent parfois sembler longues ou complexes, mais elles permettent de gagner en confort, en sérénité et en qualité de vie au travail. 
Magali : Merci beaucoup Lydie. Merci à tous d'avoir été présents en studio Gautier VANDENDRIESSCHE, Lydie LEQUY, Solène CARRE, Justine, NISOT. Pour que l'on comprenne bien l'impact des maladies chroniques invalidantes au travail et que notre regard en soit enfin transformé.
C'est la fin d'Ondes Solidaires, le podcast de la Sécurité sociale. Merci d'avoir écouté les acteurs de terrain engagés en faveur de l'inclusion, et rendez-vous dans une autre région au prochain épisode.

Ondes solidaires

Le podcast de la Sécurité sociale

Les maladies chroniques

Magali : Bienvenue dans ondes solidaires, le podcast de la Sécurité sociale qui donne la parole aux voix des territoires engagés pour une société plus inclusive.
Nous voici en Pays de la Loire pour ce nouvel épisode d'Ondes Solidaires, accompagné de la CAF, de la CARSAT, de l'URSSAF et de la CPAM pour parler d'un moment très particulier le retour au travail après un cancer, étape importante, parfois chargée d'émotion et souvent entouré de beaucoup de questions Comment je vais revenir ? Est-ce que je vais tenir physiquement ? Comment l'équipe va-t-elle réagir ? Du côté des managers aussi, il y a des doutes, des maladresses possibles. Donc ce sujet mérite qu'on l'aborde de faces, simplement et concrètement. Pour démarrer cet épisode, j'ai le plaisir d'accueillir Annabelle LOUAULT-MIXTUR, référente Territoriale Handicap de la région Pays de la Loire. Bonjour Annabelle/
Annabelle : bonjour.
Magali : Est-ce que vous pouvez Annabelle nous donner déjà quelques chiffres repères sur la maladie du cancer ?
Annabelle : Oui, chaque année en France, plus de 433 000 personnes apprennent qu'elles ont un cancer. Ça représente 1200 nouveaux diagnostics chaque jour. Alors aujourd'hui, on le sait, grâce aux progrès de la médecine, de plus en plus de personnes vivent avec et après un cancer. On estime d'ailleurs que près de 4 millions de personnes vivent en France avec un antécédent de cancer, ou sont suivi d'un cancer. Le sujet en fait, concerne directement le monde du travail, puisqu’environ 40 % des personnes qui ont un cancer sont en âge de travailler. Alors si beaucoup de personnes reprennent leur activité, le retour au travail reste quand même une période qui est très sensible puisque en fait, on observe des symptômes à la fois invisibles d'un côté avec de la fatigue, des troubles de la mémoire, des problèmes de concentration, mais pas que, puisqu'en fait on a aussi des séquelles physiques avec des douleurs qui peuvent être persistantes, mais aussi des troubles musculo-squelettiques. Deux personnes sur trois d'ailleurs, déclarent qu'elles ont encore des séquelles plusieurs années après leur maladie. Alors pour finir sur une note plutôt positive, on sait que les traitements évoluent, que la prévention se répand davantage, que la médecine fait des gros progrès sur le sujet et surtout que les retours au travail se préparent mieux en entreprise.
Magali : Expliquez-nous pourquoi ce sujet est si important aujourd'hui ? 
Annabelle : Parce que derrière les chiffres, derrière les dispositifs, on a surtout des personnes, des collègues de travail qui essaient de retrouver un équilibre, un rythme et surtout une place dans leur travail. Il y a bien un avant et un après le cancer, quand vous allez pouvoir le voir, et cela peut devenir un véritable moment de reconstruction, en fait, la reprise au travail. 
Magali : Et justement dans cet épisode. De quoi va-t-on parler ? 
Annabelle : Alors on va aborder les principaux freins, les leviers, les dispositifs existants qui peuvent accompagner au mieux un salarié qui est confronté à la maladie. Pour faciliter le langage et rendre plus accessible ce sujet on a choisi, avec l'équipe projet, d'aborder en trois étapes. D'abord la principale étape le départ. Lorsque le salarié apprend qu'il est malade et que l'arrêt de travail peut devenir nécessaire. Là, c'est souvent une période de questionnement, de doutes, tant pour le salarié, pour son entourage professionnel que pour son environnement personnel. Ensuite, la deuxième étape, l'avant reprise. Une étape durant laquelle différents dispositifs sont proposés et peuvent être mobilisés pour préparer. Là, on est dans une phase de préparation dans les meilleures conditions possibles. Et la troisième étape, la reprise du travail, avec des solutions qui peuvent vraiment faciliter le retour dans l'emploi, l'adaptation du poste ou bien l'accompagnement du salarié pour maintenir le collègue dans l'activité à long terme. C'est ça l'enjeu, c'est le long terme. Dans ces trois séquences, on souhaite vraiment apporter des repères concrets, faire connaître les ressources qui existent et montrer que chacun peut trouver des solutions à travers tout ça.
Magali : Annabelle, quel est votre rôle à vous en tant que référente territoriale handicap de la région Pays de la Loire ? 
Annabell : Alors moi, je suis un appui en fait, et je coordonne l'ensemble des référents locaux handicap des organismes de la Sécurité sociale. On en a une bonne représentation aujourd'hui avec la CARSAT, la CPAM, l'URSSAF. L'objectif de ce réseau est surtout de partager les pratiques, de partager aussi les informations du national et d'apporter des réponses concrètes sur le terrain. D'ailleurs, à ce titre, le podcast que l'on vous propose aujourd'hui en est une véritable exemple. 

Magali : Et alors ? Vous avez également un dispositif précieux à la Sécurité sociale pour faire face à la survenue de la maladie. Le dispositif Alex. Expliquez-nous comment ça marche. 
Annabelle : Alex est un dispositif qui est mis en place par la mission Handicap au niveau du national. C'est une plateforme d'accompagnement numérique qui est destinée aux salariés de la Sécurité sociale qui sont atteints de maladies chroniques ou de cancer. Elle vient en soutien des managers, des collègues et plus récemment, en fait des équipes RH et des référents handicap. Pour résumer, c'est vraiment une base de documentation, avec aussi la possibilité de contacter une plateforme. Le numéro à retenir et ça c'est important et le zéro 800 400 310, une plateforme qui est disponible de 9 h à 17 h. C'est vraiment un complément de ressources par rapport aux personnes, aux professionnels qui sont disponibles en interne. 
Magali : Merci, Annabelle. Et tout de suite, on explore ce moment du départ du travail pour maladie jusqu'au retour à l'aide de ses maîtres mots : préparer, sensibiliser et maintenir le lien. 
Comment mieux accompagner les salariés pendant leur arrêt de travail ? 
Pour comprendre les enjeux, je me tourne vers la CARSAT Pays de la Loire, qui a mis au point des ateliers managériaux en collaboration avec la Ligue contre le cancer, afin d'aider à la sensibilisation des managers. Bonjour Elodie Bidon.
Elodie : bonjour.
Magali : vous êtes consultante RH au sein du service Accompagnement du Changement et Qualité de Vie au travail à la CARSAT Pays de la Loire. Est-ce que dans votre organisme, la question se pose concrètement de l'accompagnement des salariés en maladie chronique ou cancer ? 
Elodie : Oui bien sûr, on a plusieurs, plusieurs collaborateurs dans notre organisme qui sont malheureusement touchés de près ou de loin par le cancer. Et donc la volonté de nos directions, c'est vraiment de pouvoir les accompagner au mieux dans ce parcours, mais aussi de pouvoir accompagner les managers qui, des fois, sont un peu démunis face à cette situation.
Magali : Et expliquez-nous justement comment se sont mis en place ces ateliers managériaux pour faire face à ces problèmes de santé des salariés ? 
Elodie : Eh bien pour mieux les accompagner, il est important de pouvoir les informer, les sensibiliser et comme je vous disais tout à l'heure, les managers sont souvent démunis ou se sentent complètement impuissants face à ces situations. Ils ne savent pas toujours comment réagir. Donc c'est pour ça qu'on a fait appel à la Ligue contre le cancer, puisque la Ligue contre le cancer propose des services d'accompagnement adapté qui améliorent la prise en charge et la qualité de vie pendant et après la maladie. On a pu mettre en place, avec leur soutien, des ateliers qui ont été dédiés aux managers pour leur permettre de mieux comprendre comment accompagner leurs collaborateurs, mais aussi leurs équipes et puis eux-mêmes. Ces ateliers ont été réalisés en présence d'un patient témoin. Donc c'est une personne qui a été touchée par la maladie et qui partage son expérience et ressenti lors des différentes étapes. Et ce partage, ces échanges avec le patient témoin, permettent vraiment de lever les tabous et de répondre à toutes les questions que les managers peuvent se poser. Il y a vraiment une prise de conscience qui est faite  sur ce qui est vécu par la personne malade.
Magali : Merci beaucoup Elodie. Alors voyons maintenant comment ça se traduit concrètement dans une situation réelle. Bonjour Maryse DEMY. 
Maryse : Bonjour. 
Magali : Vous êtes manager à l'URSSAF Pays de la Loire, secteur Relations sociales. Vous allez nous partager votre expérience autour de l'histoire du manager Gaëlle et de sa collaboratrice Christelle, elle-même atteinte par la maladie. Alors pour faire suite à ce que vient de dire Elodie Bidon, qu'est-ce que cet atelier apporte aux managers ? 
Maryse : Donc Gaëlle, la manager, a souligné l'utilité de cet atelier d'accompagnement organisé concomitamment avec l'annonce de la maladie de Christelle, gestionnaire au sein de son équipe. Pour elle, l'atelier a notamment permis de comprendre la maladie, les effets indésirables, en particulier les impacts au niveau de la concentration, la fatigue, la perte de mémoire. Ça lui a permis également d'appréhender l'absence de Christelle. Comment garder le contact avec elle pendant son arrêt ? Ne pas se braquer par exemple en cas d'absence de réponse à ces sollicitations ou ces petits messages. Convenir aussi des modalités des formats de pour garder le contact avec elle : des petits écrits, des cartes, etc. Et puis également voir avec elle comment on pouvait lui proposer de continuer de l'associer autant collectif au sein de l'équipe pendant sa maladie. En complément, ça lui a permis également disposer de conseils pour la reprise de travail de Christelle en amont, et en particulier la nécessité de cadencer la reprise de l'activité, y aller doucement, mais également prendre en compte le fait que la salariée revient dans un autre format, la nécessité de cadencer sa reprise d'activité et de prendre en compte d'être à l'écoute de sa nouvelle perception. A titre d'illustration, par exemple, sa sensibilité au bruit au sein du collectif. 
Magali : Parlons du sujet de l'annonce au travail maintenant. Comment ça s'est passé pour cette collaboratrice ? 
Maryse : Alors, dans cette situation, Christelle, la collaboratrice et sa manager ont convenu ensemble des modalités de l'annonce. A ce moment-là Christelle était encore en activité et souhaitait que l'information soit partagée avec son équipe. Donc, avec son accord, sa manager a donc réalisé l'annonce auprès des collègues et en sa présence. Clairement, pour elle, c'était compliqué d'utiliser les mots et dire les mots : j'ai un cancer. Et donc cette démarche construite de façon concertée, lui a permis d'être accompagnée dans ce moment délicat, tout en respectant ses besoins et son rythme. 
Magali : Alors on vient de parler de sensibilisation des managers à l'URSSAF. Vous avez choisi un autre outil le sérieux. Qu'est-ce que c'est Maryse le serious game ?
Maryse : C'est un jeu de plateau type jeu de l'oie proposé par la Ligue contre le Cancer et animée par un intervenant de la Ligue, avec la présence d'un patient ressource ou patient témoin. Donc c'est un outil de sensibilisation et l'atelier dure un peu près 1 h 30, plus court que la sensibilisation des managers, mais cet atelier est à destination de l'ensemble des salariés et il s'anime en général au sein des équipes. Et donc grâce à son format ludique, il permet de sensibiliser et de faire parler du cancer, de ses répercussions des représentations et de réfléchir collectivement aux attitudes à adopter dans un environnement professionnel. 
Magali : Et d'après le témoignage dont vous nous parliez, quel a été le plus du serious game ?
Maryse : Alors Gaëlle, en tant que manager, a fait le choix dans son équipe de programmer l'animation de ce serious game au retour de Christelle. Donc pour Christelle, ce serious game lui a permis de connaître les différentes offres d'accompagnement possibles par la Ligue, aussi bien pendant la période des soins, mais également lors de sa reprise et par exemple, à titre d'illustration, l'offre de séances de travail sur la concentration qui lui ont été nécessaires à sa reprise d'activité. Donc, elle nous a partagé effectivement, Christelle, qu'à la fin des soins, cela a été couplé avec le démarrage d'une période de mal-être, de culpabilité, le fait d'être obligé de reprendre toutes ses activités à zéro. Et ce serious game lui a vraiment permis de se sentir soutenue et comprise, aussi bien sur une dimension pro et que perso à travers la maladie.
Magali : C'est le ressenti de Christelle. Et du côté du manager commence à être perçu ce serious game.
Maryse : Alors le bénéfice a été surtout au niveau de l'équipe pour l'aider à appréhender la maladie, à lever les tabous. L'équipe a vraiment vu les choses différemment avec la découverte notamment des effets secondaires du cancer, ce qui a été aidant lorsqu'il a été nécessaire, justement d'ajuster les activités de Christelle au sein des activités de l'équipe.
Magali : Merci beaucoup Maryse Domi. Et on va parler maintenant du maintien du lien pendant l'arrêt de travail. Bonjour Marlène BAUDUCEL. 
Marlène : Bonjour Magali.
Magali : Vous êtes responsable Ressources humaines au département RH de la CAF de Loire-Atlantique pendant l'arrêt de travail du salarié. Qu'est-ce que vous mettez en place pour l'aider ? 
Marlène : Alors notre priorité, si le salarié en est d'accord bien sûr, c'est de maintenir un lien régulier, bienveillant et sans obligation avec lui afin qu'il ne se sente pas isolé dans son environnement professionnel. Les différents témoignages de salariés que j'ai eu montrent que ce contact avec les collègues, le manager, l'équipe RH et l'infirmière du travail permet de conserver le sentiment d'appartenance et d'éviter l'isolement. Un salarié ayant été arrêté à la suite d'un cancer a pu notamment m'indiquer : garder le lien m'a permis de me sentir pas exclu ou mis à l'écart même lorsqu'on est absent pour raison de santé. Le service RH joue également un rôle important tout au long de l'arrêt de travail. C'est vrai que côté RH, nous restons disponibles pour répondre aux différentes interrogations du salarié concernant notamment sa rémunération ou encore ses démarches administratives comme par exemple modalités de transmission de son arrêt de travail. On informe également les salariés sur les différents dispositifs existants qui peuvent faciliter sa reprise. On a le rendez-vous de liaison menée par moi en tant que RRH, qui permet de maintenir le lien avec l'employeur pendant l'arrêt de travail. On a également la visite de pré reprise avec le médecin du travail pour anticiper la reprise. On a également les éventuels aménagements de poste. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Bien sûr, lorsque cela est pertinent et les dispositifs d'accompagnement mobilisables au sein de l'organisme comme l'assistante sociale.
Magali : D'après vous, qu'est ce qui fait la différence pour le salarié ? 
Marlène : Alors ce qui ressort clairement des témoignages des différents salariés, c'est l'importance du lien humain. Garder le contact pendant l'absence permet vraiment au salarié de rester connecté à son environnement professionnel et d'aborder son retour plus sereinement. L'accompagnement du manager, des collègues de l'équipe RH et des professionnels de santé contribue également à renforcer la confiance du salarié tout au long de son parcours. 
Magali : Est-ce qu'on pourrait aller encore plus loin ? 
Marlène : On peut toujours aller plus loin Magali. Plusieurs salariés ont exprimé le souhait de pouvoir échanger avec d'autres personnes ayant traversé des situations similaires. Je me souviens qu'une salariée a pu m'indiquer notamment qu'un espace d'échanges avec d'autres personnes touchées par le cancer, lui aurait permis de partager son expérience et de mieux comprendre certaines difficultés liées à sa reprise. De même, un autre salarié aussi a pu évoquer avec moi l'intérêt de groupes de parole, d'associations ou de témoignages permettant d'obtenir des réponses concrètes et pas rester seule face aux questionnements liés à la maladie ou au handicap. Le développement de réseau entre pairs pourrait aussi constituer un véritable complément aux dispositifs déjà existants au sein de la sécurité sociale. 
Magali : Et comment vous, Marlène, vous préparez les managers et l'équipe ? 
Marlène : C'est très important pour nous. On a pu organiser, notamment au mois de mai une matinale RH dédiée à la santé au travail en évoquant des thématiques importantes donc le rôle du manager, l'absence maladie, l'anticipation de la reprise du salarié, le retour du salarié. Cette sensibilisation va être complétée par des fiches pratiques, conçue comme des outils pour guider les managers à chaque étape maintien du lien pendant l'arrêt, préparation du retour et accompagnement de la reprise et lorsque le salarié le souhaite, bien entendu, le collectif de travail peut également être sensibilisés aux conséquences parfois invisibles de la maladie ou du handicap, afin de favoriser la compréhension et l'inclusion. En conclusion, je dirais que les témoignages recueillis confirment que la réussite d'un retour au travail repose autant sur les aménagements mis en place que sur la qualité de l'accompagnement humain. Maintenir le lien fait que le salarié, lorsqu'il le souhaite, répondre à ces questions, l'informer de ses droits, préparer sa reprise avec lui, avec les différents acteurs et rester bien sûr à son écoute, sont autant d'actions qui contribuent à sécuriser son parcours. Et comme me l'a partagé également un salarié, il est important d'avoir confiance dans l'accompagnement de l'organisme et surtout de garder le lien pendant l'arrêt, car c'est ce qui permet de revenir sans se sentir à part. 
Magali : Merci beaucoup Marlène BUAUDUCEL. Alors maintenant une idée plus claire de ce moment de bascule que représente l'annonce de la maladie du cancer au travail et le départ en traitement, d'abord pour le salarié concerné, mais aussi pour son équipe, pour ceux qui l'entourent. Alors restez avec nous ! 
En deuxième partie, on s'intéresse au moment du retour au travail et c'est le moment où le salarié revient après des mois ou même des années difficiles de traitement. 
Les problèmes rencontrés, les douleurs et les peurs l'ont peut-être diminué, parfois il s'en sent grandi malgré tout, mais en général, il en ressort toujours différent et toujours changé. Pour anticiper au mieux cette idées du retour au travail, la CARSAT prévoit en anticipation un rendez-vous de liaison Elodie BIDON à quoi il sert ? 
Elodie : Et bien ce rendez-vous de liaison qui est proposé systématiquement au salarié pour préparer son retour. Il est proposé en amont du retour avec l'infirmière et le représentant RH, et il permet vraiment de reprendre contact avec l'entreprise, de faire redescendre une certaine appréhension de la reprise et puis surtout de se sentir soutenu et attendu au moment de sa reprise.
Magali : Et alors ? Vous avez choisi d'être accompagné par Cancer@Work, qui est la première association d'entreprise dédiée au sujet du cancer et de la maladie au travail. Est-ce que vous pouvez nous décrire cette association s'il vous plaît ? 
Elodie : Oui, donc ça a été créé en 2012 par Anne-Sophie TUSZYNSKI. Elle œuvre au quotidien à changer le regard de la société et de l'entreprise sur les malades. Au travers de toutes ces actions et puis bien sûr de celle de ses membres, elle permet à tous qu'on soit malade, proches aidants, managers, collègues, service RH elle permet vraiment à tous de mieux vivre le cancer et les maladies chroniques au travail. 
Magali : Elodie, La CARSAT Pays de la Loire a signé cette charte Cancer@Work, expliquez-nous comment ça s'est passé et ce que ça vous a apporté. 
Elodie : Comment ça s'est passé ? C'est vraiment la suite des ateliers avec la Ligue contre le cancer. On souhaitait vraiment poursuivre cette démarche engagée et quand on a découvert Cancer@Work que par le biais de la communication Ucanss, on s'est tout de suite engagé sans hésitation. Ça faisait vraiment sens pour nous d'intégrer cette association. Et donc on a signé la charte durant l'été 2024. Donc tout s'est mis en place avec Cancer@Work et on a vraiment eu un réel soutien dans notre démarche. Ils ont pu nous accompagner sur la mise en place d'un baromètre qui nous a permis de recenser les ressentis des salariés sur le sujet de la maladie, et puis d'identifier finalement nos axes de travail et notamment le besoin important d'informations. Magali : Et c'est comme ça que vous avez pu créer et mettre à disposition des managers et des collaborateurs une ressource sous forme de livret d'information. Décrivez-le-nous s'il vous plaît. 
Elodie : Oui, c'est vrai qu'on a fait ce choix pour répondre à ce besoin qui était vraiment ressorti comme très fort dans le baromètre, toujours dans un souci de pouvoir accompagner au mieux les collaborateurs touchés, mais aussi les collègues et les managers, on s'est interrogé sur comment constituer ce livret et comment répondre aux questions qui pouvaient être posées : comment est-ce que je dois annoncer ma maladie, comment je le fais, quelles sont les démarches ? Et puis quand je vais revenir, comment ça va se passer ? Et puis avec mes collègues. Et donc on a fait le choix de constituer ce livret d'information en interne, bien sûr, avec l'aide de Cancer@Work qui avait déjà travaillé sur le sujet et donc on a fait un groupe de travail avec trois assistantes sociales de notre structure un manager, une collègue du de la gestion du personnel et moi-même et vraiment l'objectif de ce groupe, c'était de pouvoir croiser les regards et adapter le livret au mieux aux besoins. Donc ce livret, il a est intitulé « Concilier cancer, maladie chronique aidance et travail » et il est adapté au plus près pour les salariés de la CARSAT Pays de la Loire, avec la référence aux différentes dispositions et accords internes, comme par exemple les jours de congé complémentaires ou le télétravail qui peut être accordé dans ces situations-là. Il est découpé en plusieurs parties qui représentent finalement les étapes. La première partie par exemple : comment annoncer la maladie, donc comment je le fais, à qui je le fais ? Puis finalement, est ce que je suis obligée d'annoncer cette maladie ? Seconde étape, c'est pendant l'arrêt maladie, est ce que je dois garder le contact ? Et puis si je me mets dans la peau du manager, et bien est ce que j'ai le droit de contacter mon collaborateur pendant son arrêt maladie ? Et puis troisième étape passer le retour au travail. Voilà comment ça va se passer pour moi, ça fait déjà plusieurs mois que je ne suis pas là. Comment mettre ce retour au travail de façon sereine ? Et donc, une fois finalisé, on a pu diffuser le livret dans son intégralité sur notre intranet, avec des focus qu'on a pu réaliser à raison d'un par mois pour vraiment présenter thématique par thématique et puis rassurer l'ensemble des collaborateurs. Donc tout l'entourage professionnel est acteur à son niveau dans ces situations de santé. C'est pour ça qu'on les retrouve tous dans ce livret, qu'on soit manager, qu'on soit collègues, qu'on soit salariés, touchés par la maladie ou même service RH ou santé au travail. 
Magali : Merci beaucoup. Élodie BIDON. Bonjour Isabelle DELBROUCK.
Isabelle : bonjour Magali.
Magali : vous êtes infirmière santé, travaille au site de Saint-Nazaire à la CPAM. Merci beaucoup d'être avec nous. 
Lorsqu'un retour au poste initial semble difficile en raison de limitations physiques ou bien cognitives, vous avez mis en place au sein de la CPAM des essais encadrés. 
Est-ce que vous pouvez nous expliquer en quoi ça consiste ce dispositif ?
Isabelle : L’essai encadré c'est un dispositif pour la prévention de la désinsertion professionnelle. L'idée est simple tout en restant en arrêt de travail et en percevant ses indemnités journalières par la CPAM, un collaborateur teste son retour à l'emploi, à son poste, avec un aménagement ou non, et même sur un autre poste plus adapté à sa situation de santé si c'est possible dans l'entreprise et dans une autre structure, ou même parfois pour une reconversion professionnelle. 
Magali : Et comment est-ce que c'est possible d'activer ce dispositif ? 
Isabelle : Alors c'est très souvent le service santé au travail en collaboration avec le médecin du travail et puis bien sûr le service RH, pour la disponibilité du poste et l'aspect technique. C'est une suite logique de l'accompagnement d'une longue absence. On le propose aux collaborateurs à partir d'éléments confiés : l'avis du médecin traitant ou du spécialiste des conditions d'exercice du poste et aussi une part d'intuition. Il nous faut aussi bien évidemment l'accord du médecin traitant, du médecin conseil, une visite auprès du médecin du travail et ensuite le collaborateur bénéficie également d'un tuteur au sein de l'entreprise. D'où l'intervention du service RH pour la faisabilité du tutorat. L'essai peut alors démarrer trois jours minimum, quatorze jours maximum qui peuvent être fractionnés et renouvelable une fois. Donc au total, on peut avoir 28 jours d'essai encadrés. 
Magali : Et vous allez nous parler de Sandrine que vous avez accompagné sur un essai encadré ? 
Isabelle : Dans le cas de Sandrine, l'élément déclencheur c'est le post initial qu'elle occupait à l'accueil des assurés. Ce poste impliquait une condition physique importante. Elle doit pouvoir rester debout plusieurs heures. Se déplacer souvent sur différents îlots et maintenir en continu une posture face à un public, ce qui demande beaucoup d'énergie. Elle a une prise de conscience rapide que sa condition physique ne va pas pouvoir correspondre à son poste. Alors on nous nous sommes plongés dans la préparation d'une reprise avec une prise de contact RH pour trouver une autre mission à proposer à Sandrine. Et justement, ce qui émerge en back office et sédentaire, ces postes de technicien au service des indemnités journalières.
Magali : Parce qu’expliquez-nous Sandrine, elle conserve donc des séquelles cognitives encore importantes à ce moment-là, c'est ça ? 
Isabelle : Oui Sandrine, elle sort d'un protocole très lourd avec des traitements qui se sont étalés sur six mois en chimio et radiothérapie, près de 18 mois d'absence. Alors la perspective d'un retour au travail est contrastée. Sa personnalité dynamique, elle sent un besoin de revenir dans un environnement professionnel, mais de ces mots : « après 25 ans de mission auprès des publics, ces difficultés lui donnaient le sentiment de n'être plus rien, ni professionnellement. Elle se sentait réduite, plus capable d'honorer ses fonctions ». Alors, si elle est enthousiaste à l'idée de tester des missions aux indemnités journalières, dans l'essai encadré elle ne pourra pas tout à fait aller au bout de l'essai. Elle l'a interrompue au bout de douze jours pour une fatigue et puis des problèmes de mémoire et de compréhension de certains process. Il fallait aussi composer avec des troubles de l'attention, le bruit dans l'espace de travail partagé. Ce qui confirme bien que, au retour de ce genre de protocole, des fonctions cognitives peut être amoindries. 
Magali : Mais pourtant ça a été quand même très positif ? 
Isabelle : Oui, parce que les collègues qui l'accueillaient remarquaient son caractère volontaire, son potentiel, son savoir être, ses qualités professionnelles pour envisager une inclusion dans cette nouvelle équipe. Et Sandrine aussi a su se projeter, trouver des passerelles avec son expérience passée, s'assurer que le changement était surmontable. Et puis surtout, elle a découvert un autre environnement de travail agréable, dans des locaux rénovés, sans les contraintes horaires et physiques de l'accueil, si bien qu'elle avait l'impression d'être dans une autre entreprise. Elle a aussi apprécié le fait qu'on tienne compte de sa fatigue, qu'on lui laisse le temps de s'adapter sans attendre de performance, et ce qui a été aussi valable lors de sa nouvelle prise de poste.
Magali : Et finalement, au bout du compte, est ce qu'elle a transformé cet essai Sandrine ?
Isabelle : Oui, aujourd'hui Sandrine, elle réalise ses missions à temps partiel. Son état physique, même si la fatigue est toujours présente, ne renvoie plus l'image d'une personne malade. Et puis on peut noter parmi les facteurs clés de succès de l'essai encadré, qui reste une période courte d'immersion, on peut souligner des bonnes conditions de démarrage, très souvent à temps partiel, et c'est bien normal. On met en place le suivi santé travail ça ne s'interrompt jamais. Ça a été précieux sur les aspects ergonomie du poste, gestion du stress, suivi de la santé physique. Et enfin, il y a l’accompagnement de sa manager qui a su lui fournir un environnement de travail avec souplesse et compréhension, une équipe accueillante, à l'écoute, ce qui a permis à Sandrine de trouver sa place sans s'isoler et de développer progressivement ces nouvelles compétences.
Magali : Merci beaucoup Isabelle et merci aussi à Sandrine. Merci à toutes les deux pour vos témoignages et merci à tous les salariés qui vous ont soutenu. 
Dans la dernière partie de notre épisode. On va voir comment les organismes font pour garder leurs salariés au travail sur la durée, car une fois qu'ils sont revenus travailler et bénéficient d'aménagements adaptés, la vie continue mais sur le long terme, la vigilance reste toujours de mise.
Elodie BIDON on se retrouve. Le retour au travail ne s'arrête évidemment pas au premier jour. Le salarié a d'autres difficultés qui nécessitent aussi un accompagnement. Parlez-nous s'il vous plaît de ce dispositif Darla qui est utilisée à la CARSAT Pays de la Loire. 
Elodie : Alors oui, lors du retour au poste on propose un accompagnement individuel qui s'intitule Darla et qui signifie dispositif de retour après longue absence. Il est basé sur le volontariat et il offre un espace ressource confidentiel aux salariés. Alors c'est un accompagnement qui permet aux salariés qui vient de rentrer de maladie d'évoquer ces problématiques, ce qui peut rencontrer à sa reprise de poste et qui ne sont pas forcément très simples à évoquer, soit avec son manager ou ses collègues, comme par exemple sa perte de confiance, ses repères au travail ou les difficultés de concentration qu'il peut rencontrer.
Magali : Et alors, sur combien de temps ce dispositif Darla est mis en place ? 
Elodie : On propose ce dispositif après environ trois semaines de reprise, parce qu'on laisse la place aux salariés de reprendre ses marques à son poste et avec son manager et ses collègues également. Et puis c'est suite à cette reprise de marques, au bout de trois semaines, qu'on propose l'accompagnement. Alors si l'accompagnement est sollicité, puisque comme je le rappelle c'est sur la base du volontariat, on met en place alors un contrat, ce qu'on appelle tripartite avec le manager au démarrage et à la fin, pour vraiment cadrer l'accompagnement et puis permettre sa réalisation sur le temps de travail où il peut durer de trois mois comme dix ou douze mois, ça dépend vraiment de la personne et de ses besoins. On va on va vraiment l'adapter au rythme de la personne en termes de rendez-vous et de temporalité. 
Magali : Alors pour justement illustrer, vous auriez un petit exemple d'un salarié qui serait passé par ce dispositif Darla ?
Elodie : Oui, j'ai pu accompagner un manager à son retour de poste suite à un cancer du sein, pour qui cet espace a permis, entre autres, de poser toutes ses appréhensions, de travailler sur sa reprise de confiance, sur la prise en compte de ses difficultés de concentration et de fatigabilité. Et puis aussi de faire le point sur toutes ces ressources qu'elle avait aussi en main. 
Magali : il y a des difficultés et il y a des ressources c’est bien de le dire.
Elodie : Exactement, parce que c'est vrai qu'on voit souvent l'aspect négatif de ce qu'on a perdu, mais on a aussi des ressources sur lesquelles on peut s'appuyer, et c'est important de pouvoir en avoir conscience parce que c'est tout un cheminement à faire sur l'acceptation de tous ces changements qui se passent.
Magali : Et donc la reprise de confiance.
Elodie : Exactement. 
Magali : Et vous voilà pour terminer Annabelle LOUAULT-MIXTUR. Alors dites-nous quels sont les points communs à tous les organismes au sujet du suivi des salariés atteints de cancer ? 
Annabelle : Vous l'avez entendu, la sensibilisation change les pratiques à tous les niveaux. Donc les managers, les collègues, la médecine du travail, les acteurs RH, plus vite ils sont informés sur les réalités de la maladie, plus l'accompagnement du salarié est adapté et bienveillant. Le collectif est aussi, vous l'avez entendu, un levier très puissant. Le maintien dans l'emploi ne repose pas sur une seule personne. Mais on a bien, vous l'avez pu le voir, un certain nombre de professionnels avec des compétences différentes qui vont intervenir à différents niveaux pour que le suivi se réalise dans les meilleures conditions et surtout maintenir le salarié dans son poste de travail. On a une mobilisation coordonnée avec des acteurs en interne et aussi des acteurs locaux, des associations qui sont spécialisées. Et ça, c'est important, comme a pu le souligner Elodie à travers ces témoignages. Après une dernière chose importante, on a vraiment partagé une conviction commune, c'est que la coordination, elle sécurise tout le parcours du salarié et que lorsque les acteurs travaillent ensemble et surtout au bon moment, on obtient des très bons résultats et on permet vraiment un maintien dans l'emploi de meilleure qualité. Juste pour résumer, on l'a vu, des outils qui sont mis à disposition des professionnels. On a évoqué la plateforme. Alex, on a évoqué Cancer@Work, mais il y a aussi, évidemment, et je vais terminer par cette note-là, l'action des référents handicap. Donc je tiens à les remercier pour la réalisation de ce projet et pour leur présence aujourd'hui, puisque ce podcast, en fait, va vraiment permettre à l'ensemble des salariés qui sont concernés par la maladie d'avoir un outil clé en main à leur disposition. Donc, le message pour conclure, Magali : face à la maladie surtout, il ne faut pas rester seul. On a un certain nombre de professionnels et d'experts autour de nous. Donc il ne faut pas hésiter à les solliciter puisque vraiment, ensemble, on peut faciliter le parcours fragilisé par la maladie et permettre un mieux-être des salariés qui sont concernés. 
Magali : Et c'est sur ces mots, Annabelle, que nous concluons cet épisode. Un grand merci d'avoir répondu à mes questions dans cet épisode consacré au retour au travail après un cancer. Merci à tous pour vos témoignages importants enregistrés à la CAF de Nantes aujourd'hui. Merci Elodie BIDON, Maryse DEMY, Marlene BAUDUCEL, Isabelle DELBROUCK. 
C'est la fin d'Ondes Solidaires, le podcast de la Sécurité sociale. Merci d'avoir écouté les acteurs de terrain engagés en faveur de l'inclusion, et rendez-vous dans une autre région au prochain épisode.